Tükenmişlik Gerçekten Çalışanların Problemi Mi?

(Modern İşletmelerin Görünmeyen Hataları)

Son yılların en popüler kurumsal kavramlarından biri:

Tükenmişlik…

Kurumlar eğitim üzerine eğitimler düzenliyor.

Psikolojik destek programları oluşturuyor.

Meditasyon uygulamaları satın alıyor.

Well-being bütçeleri artırılıyor.

Ve bütün bunların arkasında ortak bir varsayım var:

Çalışanlar tükeniyor.

Ve bütün bunların arkasında ortak bir varsayım var:

Peki ya yanlış soruyu soruyorsak?

Ya sorun çalışanlarda değilse?

Dünya Sağlık Örgütü Ne Diyor?

Dünya Sağlık Örgütü (WHO), tükenmişliği bir kişilik özelliği ya da bireysel zayıflık olarak değil;

“Başarıyla yönetilemeyen kronik iş stresi sonucu ortaya çıkan bir sendrom”

olarak tanımlıyor.

Bu tanım önemli.

Çünkü odağı çalışandan alıp işe ve işletmeye taşıyor.

Bir başka ifade ile,

Tükenmişlik çoğu zaman insanın ürettiği bir sonuç değil…

Çalıştığı sistemin ürettiği bir sonuç!

Bilimsel Literatürün En Güçlü Modellerinden Biri

Örgütsel psikolojide en çok kabul gören açıklamalardan biri, İş Talepleri–İş Kaynakları Modeli’dir (Job Demands–Resources Model).

Demerouti ve arkadaşlarının geliştirdiği modele göre çalışanlar iki güç arasında yaşar:

1. İş Talepleri
1. Yoğun iş yükü,
2. Zaman baskısı,
3. Duygusal yük,
4. Rol belirsizliği ve
5. Sürekli erişilebilir olma beklentisi.
2. İş Kaynakları
1. Özerklik,
2. Yönetsel destek,
3. Geribildirim,
4. Öğrenme fırsatları ve
5. Sosyal destek.

Araştırmalar, yüksek iş taleplerinin tükenmişliğin temel kaynaklarından biri olduğunu açıkça göstermektedir. Güçlü iş kaynakları ise bu etkiyi azaltmaktadır.

İş Yükü Değil, Kontrol Kaybı:(

Kurumlar genellikle tükenmişliği iş yoğunluğu ile açıklar.

Ama araştırmalar başka bir şeyi gösteriyor:

İnsanlar yalnızca çok çalıştıkları için tükenmiyor.

Kontrol duygularını kaybettiklerinde tükeniyorlar.

Sürekli değişen öncelikler,

Yetkisiz sorumluluklar,

Bitmeyen toplantılar,

Belirsiz roller…

Ve benzeri pek çok unsura bakıldığında, bir ortak nokta dikkat çeker:

İnsanın kendi işi üzerindeki etkisini azaltmaları.

Microsoft Japonya Deneyi Neden İlginçti?

2019 yılında Microsoft Japonya dört günlük çalışma haftası uyguladı.

Sonuçlar şaşırtıcıydı:

Verimlilik yaklaşık %40 arttı.

Toplantılar kısaldı.

Çalışma süreçleri sadeleşti.

Çalışan memnuniyeti yükseldi.

Bu deney bize şunu gösterdi:

Sorun her zaman çalışma süresinin uzunluğu değildir.

Bazen sorun, işin tasarlanma biçimidir.

Sessiz Performans Kaybı

Tükenmişlik ilk aşamada görünmez.

İnsanlar işe gelmeye devam eder.

Toplantılara katılır.

Raporlarını teslim eder.

Ama içeride başka bir süreç başlamıştır:

1. Merak,
2. Yaratıcılık,
3. Gönüllü katkı ve
4. Risk alma isteği azalır.

Araştırmalar, yüksek iş talepleri ve düşük kaynakların yalnızca tükenmişlik değil, aynı zamanda bağlılık kaybı ve performans düşüşü yarattığını da göstermektedir.

Teknoloji Çağında Tükenmişlik

İlginç olan şu:

Teknoloji geliştikçe bazı sektörlerde tükenmişlik azalmak yerine artıyor.

Yazılım geliştiriciler ve siber güvenlik uzmanları üzerinde yapılan güncel araştırmalar;

“Artan iş talepleri, sürekli çevrimiçi olma baskısı ve gerçekçi olmayan beklentilerin tükenmişliği hızlandırdığını”

ortaya koyuyor.

Sorun teknoloji değil.

Teknolojinin üzerine inşa edildiği yönetim anlayışı.

En Büyük Yanılgı

İşletmeler çoğu zaman çözümü çalışanlarda arıyor:

1. Stres yönetimi eğitimi,
2. Nefes egzersizleri,
3. Mindfulness programları ve
4. Motivasyon seminerleri.

Ama şu soruyu sormuyor:

Bu sistemi tasarlayan biz değil miyiz?

Yanlış tasarlanmış bir işletme, en dayanıklı çalışanları bile zamanla tüketebilir.

Gerçek Çözüm Nerede?

O halde, asıl sorulması gereken soru bu. Cevabı da basit görünen ama zor eylemler:

1. İş yükünü yeniden tasarlamak,
2. Çalışanlara özerklik vermek,
3. Yönetsel desteği arttırmak ve
4. Psikolojik güvenliği güçlendirmek…

Çünkü insanlar her zaman yoğunluktan yorulmaz.

Anlamsız yoğunluktan yorulur.

Sonuç

Belki de artık,

Çalışanlarımız neden tükeniyor?

yerine

İşletmemiz çalışanlarını neden tükenmeye zorluyor?

diye sormanın zamanı gelmiş de geçiyordur bile…

Çünkü biri semptomu sorgular.

Diğeri sebebi.

Ve sürdürülebilir olan her zaman ikincisidir.

Siz ne dersiniz?

Yorumlarda bekliyorum.

Bir sonraki yazımda tekrar görüşmek üzere, selam ve sevgilerimle…

Kaynakça

1. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands–resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.
2. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.
3. Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2011). The job demands–resources model: Challenges for future research. SA Journal of Industrial Psychology, 37(2), 1–9.
4. World Health Organization. (2019). Burn-out an occupational phenomenon: International Classification of Diseases. Retrieved from WHO website.