(Sürdürülebilir Performans, Rol Sınırları ve Psikolojik Dayanıklılık Üzerine)

Yüksek performans bir yetenek değil, bir kapasite yönetimi meselesidir.

Ve kapasite sınırsız değildir.

Ben yüksek performanslıysam, sistem beni daha fazla kullanmak isteyecektir.

Bu kaçınılmazdır.

Asıl mesele, buna nasıl cevap verdiğimizdir.

Bu metni de “hayır” diyemeyenlere değil; performansını sürdürülebilir kılmak isteyenlere birkaç öneri sunmak için yazıyorum.

Performansınızı Sorumluluklarınızla Karıştırmayın!

Rol kuramı bize şunu söyler: Rol sınırları belirsizleştiğinde stres artar.

Yüksek performanslı çalışanlar için rol genişlemesi sessiz ilerler.

Başarılı oldukça daha fazla iş gelir.

Daha fazla iş geldikçe rol genişler.

Rol genişledikçe performans artık ölçü değil, varsayım olur.

Şunu kabul etmelisiniz:

Yapabiliyor olmanız, yapmak zorunda olduğunuz anlamına gelmez.

Yetkinlikleriniz, sınırsız bir sorumluluk taahhüdü değildir.

“Hayır”ı İlişki Bozan Değil, Sistemi Düzenleyen Bir Davranış Olarak Görün!

Psikolojik güvenlik literatürü, açık iletişimin ekip performansını artırdığını gösterir.

Ancak yüksek performanslı çalışanlar çoğu zaman güvenilirliklerini koruma adına itiraz etmekten kaçınırlar.

Şunu bilmek gerekir:

Hayır demek güveni zedelemez; belirsiz kapasite, güveni zedeler.

Hayır demek,

    1. Önceliklendirme yapmaktır,
    2. Kapasiteyi yönetmektir ve
    3. Uzun vadeli katkıyı korumaktır.

Duygusal Emeğinizi Görünür Kılın!

Duygusal emek, görünmeyen fakat maliyeti yüksek bir kaynaktır.

Yüksek performanslı çalışanlar genellikle,

    1. Çatışma çözerler,
    2. Ekip moralini dengelerler ve
    3. Yönetim ile ekip arasında tampon olurlar.

Bu işler çoğu zaman KPI’lara yazılmaz.

Ama enerji tüketir.

Şunu yapın:

Görünmeyen emeğinizi görünür kılın.

Koordinasyon, arabuluculuk ve kriz yönetimi görevlerinizi kaydedin.

İş yükünüzü yalnızca teknik çıktılar üzerinden ölçmeyin.

Çünkü sürdürülebilirlik, ölçülebilirlikle başlar.

Öz-Yeterliliğinizi Kendinize Karşı Kullanın!

Öz-yeterlilik kuramı, “yapabilirim” inancının performansı artırdığını söyler. Ancak yüksek öz-yeterlik şu yan etkiyi doğurabilir:

“Yapabiliyorsam, yapmalıyım.”

Bu tuzağı fark etmeniz gerekir.

Yapabilmek ile üstlenmek arasında bilinçli bir karar alanı yaratın.

Performansınızı ispat aracı olarak değil, stratejik katkı aracı olarak görün.

Başarı Tanımınızı Yeniden Yazın!

Tükenmişlik modeli, kronik talep fazlasının duygusal tükenmeye yol açtığını gösterir.

Tükenmişlik bir anda olmaz; biriken “evet”lerin sonucudur.

Başarıyı şöyle de tanımlayabilirsiniz:

Her görevi değil, doğru görevi kabul etmek.

Her krizi çözmek değil, kriz üretmeyen sistemler kurmak.

Kısa vadeli kahramanlık yerine uzun vadeli sürdürülebilirlik.

Performansınızı Stratejik Bir Kaynak Gibi Yönetin!

Stratejik yönetim literatürü, sürdürülebilirliği kaynakları tüketmeden değer üretme kapasitesi olarak tanımlar.

Siz de kendinizi bir kaynak olarak görün ama tüketilecek değil, korunacak bir kaynak.

Bu nedenle,

İş yükünüzü sayısallaştırın.

Öncelik pazarlığı yapın.

Rotasyon ve delege etmeyi zayıflık olarak görmeyin.

“Şu an kapasitem dolu” cümlesini kurun.

Bu bir savunma değil; profesyonel olgunluktur.

Kimliğinizi “Her Şeyi Yapan Kişi” Üzerine İnşa Etmeyin!

Yüksek performanslı çalışanlar için en büyük risk, kimliğin yük taşıma kapasitesi üzerine kurulmasıdır.

Eğer değeriniz, taşıdığınız yük kadarsa, yük azaldığında kimliğiniz sarsılır.

Değerinizi şöyle tanımlayın:

    1. Analitik düşünme kapasitenizle,
    2. Sistem kurma becerilerinizle,
    3. Karar kalitenizle ve
    4. Etkinizle.

Yükünüzle değil.

Sonuç: Performansınızı Korumak, Kendinizi Korumaktır!

Yüksek performanslı çalışan olmak bir avantajdır.

Ancak kontrol edilmezse bir cezaya dönüşebilir.

Şunları kabul ederek başlayabilirsiniz:

Sürdürülebilir performans, sınır koyma cesareti gerektirir.

Hayır demek kariyeri durdurmaz. Kontrolsüz evet’ler durdurur.

Eğer yüksek performanslı bir çalışansanız, en önemli sorumluluğunuz yalnızca iş üretmek değil, üretme kapasitenizi korumaktır.

Bir sonraki buluşmamıza kadar, kalın sağlıcakla…

Kaynakça

    1. Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. Freeman.
    2. Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization. Wiley.
    3. Hochschild, A. R. (2012). The managed heart. University of California Press.
    4. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Wiley.
    5. HMaslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Burnout in the workplace. Psychology Press.