(Modern Organizasyonların Görünmeyen Hataları)
Hafta kapanışını adalet olgusu üzerinden yapalım istiyorum.
İşletmeler adil olmak isterler.
En azından öyle düşündüklerini söylerler.
Performans sistemleri kurulur.
KPI’lar tanımlanır.
Değerlendirme formları hazırlanır.
Ve sonunda şu cümle kurulur:
Bizde herkes emeğinin karşılığını alır.
Peki gerçekten öyle mi? Ya da şimdiye kadar siz aksini hiç düşünmediniz mi?
Ölçebildiğini Adil Sanmak
Modern organizasyonların en büyük yanılgılarından biri şudur:
Ölçebildiğini adil zannetmek.
Çünkü ölçmek, yönetilebilirlik sağlar.
Yönetilebilirlik ise kontrol hissi yaratır.
Ama şu gerçek çoğu zaman göz ardı edilir:
Her önemli şey ölçülemez.
Ölçülen her şey de önemli değildir.
Bu yüzden sistemler çoğunlukla şunu yaparlar:
- Sayıya dökülebilen performansı ödüllendirir ve/veya
- Görünmeyen katkıyı sistem dışına iter.
Görünmeyen Emek Problemi
Bir işletmede gerçek değer yalnızca çıktılarla oluşmaz.
Şunlar da değerdir:
- Kriz anında sorumluluk almak,
- Ekip içi çatışmayı yönetmek,
- Bilgi paylaşmak ve
- Başkalarının işini kolaylaştırmak.
Ama bu katkılar çoğu zaman:
❌ Ölçülmez,
❌ Raporlanmaz ve/veya
❌ Ödüllendirilmez.
Sonuç?
Sistem, en çok katkı sağlayanı değil, en iyi ölçülebileni ödüllendirir.
Adaletin Yerini Standart Alır!
Performans sistemleri genellikle standardizasyon üzerine kurulur.
Çünkü standartlar,
- Karşılaştırmayı kolaylaştırır,
- Yönetimi basitleştirir ve
- Karar süresini kısaltır.
Ama her standardizasyon bir şeyi feda eder:
Bağlamı…
Bağlam kaybolduğunda ise şu olur:
- Aynı KPI, farklı koşullarda çalışan iki kişiyi eşit varsayar,
- Farklı zorluk düzeyleri yok sayılır ve/veya
- Gerçek katkı ile ölçülen performans ayrışır.
Ve sistem hala kendini adil sanır.
Algı ile Gerçek Arasındaki Boşluk
Bir süre sonra işletmede iki ayrı gerçek oluşur:
Resmi gerçek:
Performans sistemine göre başarılı olanlar
Fiili gerçek:
Gerçekten işi taşıyanlar
Bu iki grup her zaman aynı değildir.
Ve bu fark büyüdükçe işletmede şu duygular yayılır:
- Adaletsizlik algısı,
- Motivasyon kaybı ve/veya
- Sessiz geri çekilme.
En tehlikelisi ise şudur:
İyi çalışanlar sistemi anlamaya başlar.
Ve oyunu kurallara göre değil, sisteme göre oynamaya başlar.
Sistem Ne Ödüllendiriyorsa, İşletme Odur!
Bir işletmenin değerleri duvarda yazmaz.
Ödül sisteminde yaşar.
Eğer bir sistem,
- Görünürlüğü ödüllendiriyorsa → çalışanlar görünür olmaya çalışır.
- Sayıyı ödüllendiriyorsa → çalışanlar sayıyı optimize eder,
- Uyumu ödüllendiriyorsa → çalışanlar sorgulamamayı öğrenir.
Bu yüzden kritik soru şudur:
Sisteminiz gerçekten doğru davranışı mı ödüllendiriyor?
Yoksa yalnızca ölçmesi kolay olanı mı?
Stratejik Körlük
Buradaki asıl problem iyi niyet değildir.
Tasarım hatasıdır.
Yöneticiler çoğu zaman şunu fark etmez:
- Kurdukları sistem davranış üretir.
- Üretilen davranışlar kültürü şekillendirir.
- Kültür ise performansı belirler.
Yanlış tasarlanmış bir sistem, en iyi insanları bile yanlış davranmaya iter.
Sonuç: Adalet Tasarlanır!
Adalet kendiliğinden oluşmaz.
Tasarlanır.
Ve bu tasarım:
- Yalnızca ölçüm sistemleriyle değil,
- Bağlamı anlayan liderlikle
- Görünmeyeni fark eden yönetim anlayışıyla mümkündür.
Bu yüzden asıl soru şudur:
Sisteminiz adil mi? Değil…
Sisteminiz neyi ödüllendiriyor?
Çünkü cevap oradadır.
Ve çoğu zaman düşündüğünüzden daha rahatsız edicidir.
Bir sonraki yazımda görüşmek üzere, kalın sağlıcakla…
Kaynakça
- Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267–299.
- Baker, G., Jensen, M. C., & Murphy, K. J. (1988). Compensation and incentives: Practice vs. theory. The Journal of Finance, 43(3), 593–616.
- Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1996). The balanced scorecard: Translating strategy into action. Harvard Business School Press.
- Kerr, S. (1975). On the folly of rewarding A, while hoping for B. Academy of Management Journal, 18(4), 769–783.
- Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Burnout and engagement in the workplace. Psychology Press.
- Pfeffer, J. (1998). The human equation: Building profits by putting people first. Harvard Business School Press.
