(Modern İşletmelerin Görünmeyen Hataları)
Bu dönemde yoğunlaşan bilimsel çalışmalarım nedeniyle ara verdiğim yazılarıma devam edeyim istiyorum. Bugün kısa bir süre önce kabul alan ve kısmetse birkaç güne kadar yayınlanacak olan değerli meslektaşlarım Yelda İnanç, Doç. Dr. Murat Bolelli ve Doç. Dr. Canser Boz ile yaptığımız son ortak çalışmamız üzerinden önemli bir konuyu vurgulayacağım.
Malum-u âliniz, lojistik sektörü yalnızca taşıma işini içermiyor.
Bugün lojistik dediğimizde,
- Veri yönetimi,
- Kriz koordinasyonu,
- Küresel risk yönetimi,
- Müşteri ilişkileri yönetimi,
- Analitik karar alma ve
- Dijital operasyon yönetimi demek…
Ama işletmelerin önemli bir kısmı hâlâ insan kaynağını eski reflekslerle yönetiyor.
Bir eğitim planı hazırlanıyor.
Bütçeler ayrılıyor.
Seminerler düzenleniyor.
Ve sonra çalışanın geliştiği varsayılıyor!
Oysa çoğu zaman gerçek şu:
Eğitim verilmiş oluyor.
Ama yetkinlik gelişmiyor!
Yakın zamanda yayımlanacak akademik çalışmamız tam da bu probleme odaklandı.
En Büyük Yanılgı: Her Yetkinlik Aynı Derecede Önemli Sanılıyor!
Kurumlar çoğu zaman eğitimi “eşit dağıtılması gereken” bir faaliyet gibi görüyor.
Ama işletme düzeyinde gerçeklik böyle işlemiyor.
Çünkü her yetkinlik,
- Aynı düzeyde stratejik değere sahip değil,
- Aynı düzeyde performans etkisi üretmiyor ve/veya
- Aynı rekabet avantajını oluşturmuyor.
Bu yüzden çalışmada kritik bir soru sorduk:
Gerçekten hangi yetkinlikler organizasyonel performansı belirliyor?
Teknik Bilgi Tek Başına Yetmiyor!
Araştırmanın en dikkat çekici sonuçlarından biri şuydu:
Lojistik sektöründe yalnızca teknik yetkinlikler değil,
- İletişim,
- Müzakere,
- Çatışma yönetimi,
- Dayanıklılık ve
- Koordinasyon gibi davranışsal yetkinlikler de kritik öneme sahiptir.
Çünkü modern işletmelerde problem artık yalnızca “işi bilmek” değil.
Asıl mesele, karmaşık sistemler içinde birlikte çalışabilmek.
En Yüksek Öncelik Neye Çıktı?
Çalışmanın belki de en çarpıcı sonucu şu oldu:
En yüksek eğitim ihtiyacı, müzakere ve çatışma çözme becerilerinde ortaya çıktı.
Bu çok önemli bir gösterge.
Çünkü işletmeler çoğu zaman teknik açıkları görür.
Ama ilişkisel problemleri,
- Kişiselleştirir,
- Müzakere,
- Küçümser ve/veya
- Ölç(e)mez.
Oysa
Birçok işletme problemi teknik eksiklikten değil, iletişim yetersizliğinden doğar.
Stratejik Yetkinlik ile Eğitim İhtiyacı Aynı Şey Değildir!
Araştırmanın temel katkılarından biri de buydu.
Bazı yetkinlikler stratejik olarak çok önemli olabilir.
Ama eğitim önceliği her zaman onlar değildir.
Çünkü önemli olan yalnızca “önem seviyesi” değil, mevcut performans açığıdır.
Bu yüzden çalışmada şu kritik sonuca ulaştık:
Eğitim yatırımları, yalnızca önemli görülen alanlara değil, performans boşluklarına yönelmelidir.
İşletmelerin Görünmeyen Hatası
Birçok kurum şu hatayı yapıyor:
Eğitimi insan kaynakları aktivitesi sanmak!
Oysa eğitim,
- Strateji problemidir,
- Rekabet problemidir ve/veya
- Örgütsel kapasite problemidir.
Çünkü yanlış geliştirilen insan kaynağı,
- Yanlış kararlar üretir,
- Koordinasyonu bozar,
- Müşteri kaybı yaratır ve
- Operasyonel maliyetler üretir.
İnsan Kaynağı Neden Ölçülmeli?
Çünkü ölçülmeyen gelişim, çoğu zaman yalnızca iyi niyet olarak kalır.
Bu nedenle çalışmada, bulanık çok kriterli karar verme modeli (F-BWM) kullanarak yetkinlikleri sistematik biçimde önceliklendirdik.
Ama burada asıl mesele yöntem değil.
Asıl mesele şu zihniyet değişimi:
İnsan kaynağını sezgilerle değil, verilerle geliştirmek.
Gerçek Rekabet Avantajı Nerede Oluşuyor?
Bugün teknoloji satın almak kolay.
Yazılım kurmak kolay.
Süreç tasarlamak bile artık kolaylaşıyor.
Ama hâlâ en zor şey şu: Doğru insan kapasitesini inşa edebilmek.
Çünkü
Sürdürülebilir rekabet avantajı, yalnızca sistemlerden değil, o sistemleri yöneten insanlardan doğuyor.
Sonuç
Bu çalışma bize çok kritik bir şeyi yeniden hatırlattı:
İnsan kaynağı geliştirme faaliyetleri, “eğitim düzenlemekten” ibaret değildir.
Gerçek gelişim,
- Stratejik önceliklerle,
- İşletmelerin ihtiyaçlarıyla,
- Performans boşluklarıyla ve
- Veri temelli analizlerle uyumlu olduğunda ortaya çıkar.
Son Soru
Sizin işletmeniz gerçekten insan kaynağını mı geliştiriyor?
Yoksa yalnızca eğitim satın alıp gelişim yaşandığını mı varsayıyor?
Çünkü biri yatırım.
Diğeri yalnızca faaliyet.
Sizce?
Değerli yorumlarınızı bekliyorum.
Bir sonraki yazımda görüşmek üzere, kalın sağlıcakla…
Kaynakça
- Altuntaş, G., İnanç, Y, Bolelli, M., & Boz, C. (2026). Strategic human capital development in logistics: A competency-based training framework using fuzzy best-worst method for evidence-based workforce planning. Human Resources Management and Services, 8(2): 1-37, 5856.
