(Kariyer Yönetimi Üzerine Bir Deneme)
İş hayatında bize öğretilen tavsiyelerden biri neredeyse değişmez:
“Kendini vazgeçilmez kıl.”
İşini herkesten iyi bil.
Sorun çıktığında ilk seni arasınlar.
En zor müşteriyi sen yönet.
Sistemi senden iyi kimse bilmesin.
Herkesin çözemediğini sen çöz.
İlk bakışta kulağa harika geliyor.
Çünkü vazgeçilmez olmak değerli olduğunuz anlamına geliyor gibi görünüyor.
Ama iş hayatının garip paradokslarından biri tam burada ortaya çıkıyor.
Bir işletme size ne kadar çok ihtiyaç duyarsa, sizi bulunduğunuz yerde tutmak için o kadar güçlü bir nedeni olabilir.
Çünkü siz artık yalnızca bir çalışan değilsiniz.
Bir sistemin taşıyıcısısınız ya da en azından kolonlarından birisiniz.
Ve sistemler, kendilerini ayakta tutan parçaları kolay kolay yerinden oynatmaz.
Bazen çok iyi olduğunuz için terfi etmezsiniz.
Çok iyi olduğunuz için bulunduğunuz yerde tutulursunuz.
İyi Çalışanların Görünmeyen Cezası
Bir çalışan düşünün.
Yıllardır aynı işi yapıyor.
Sistemi çok iyi biliyor.
Müşterileri tanıyor.
Hangi problemin nereden çıkacağını önceden tahmin ediyor.
Yeni gelen çalışanlara işi o öğretiyor.
Yönetici bir konuda kararsız kaldığında ona danışıyor.
Bir kriz çıktığında herkes ona bakıyor.
Kâğıt üzerinde mükemmel bir çalışan.
Fakat yıllar geçiyor.
Hâlâ aynı masada.
Hâlâ aynı görevi yapıyor.
Hâlâ aynı sorunları çözüyor.
Çünkü işletme açısından çok değerlidir.
Ama tam da bu nedenle değiştirilemez hâle gelmiştir.
Ve bazen kariyerin önündeki engel düşük performans değildir.
Bulunduğunuz pozisyonda fazla değerli hâle gelmektir.
Vazgeçilmez Çalışan İle Yüksek Potansiyelli Çalışan Aynı Şey Değildir.
Bu ikisi çoğu zaman birbirine karıştırılır.
Vazgeçilmez çalışan, mevcut sistemin onsuz zorlanacağı kişidir.
Yüksek potansiyelli çalışan ise sistemin içinde daha büyük sorumluluklar üstlenebilecek kişidir.
Aradaki fark çok önemlidir.
Birincisi bulunduğu yerde olağanüstü değer üretir.
İkincisi değer üretme kapasitesini başka alanlara taşıyabilir.
Kurumların gerçekten geliştirmesi gereken çalışan tipi ikincisidir.
Çünkü sürdürülebilir başarı, bir çalışanın her şeyi bilmesiyle değil, bildiklerini başkalarının da yapabilir hâle getirmesiyle oluşur.
Kendinizi vazgeçilmez yapmak kariyer stratejisi gibi görünebilir.
Oysa gerçek kariyer gücü, siz olmadan da sistemin çalışabilmesini sağlayabilmektir.
Bir Gün Fark Edersiniz: Herkes Size İhtiyaç Duyuyor Ama Kimse Sizi Yerinizden Oynatmıyor!
Toplantılarda fikriniz soruluyor.
Krizlerde ilk sizi arıyorlar.
Yeni çalışanları size emanet ediyorlar.
Zor işleri size veriyorlar.
Herkes sizin ne kadar iyi olduğunuzu söylüyor.
Ama terfi zamanı geldiğinde başka biri öne çıkıyor.
Çünkü sizin yerinizi doldurmak zor.
İşte burada kariyerin acı paradokslarından biri ortaya çıkıyor:
İşletme için vazgeçilmez olmak, kariyeriniz için hareket edebilir olmak anlamına gelmeyebilir.
Vazgeçilmez Olmanın Bir Bedeli Daha Vardır: Bilginizi Paylaşamazsınız.
Vazgeçilmez çalışanların önemli bir kısmı kötü niyetli değildir.
Hatta çoğu, işletme için gerçekten çok değerlidir.
Sorun başka bir yerde başlar.
Çalışanlar zamanla sahip oldukları bilgilerin yalnızca birer yetkinlik olmadığını, aynı zamanda bir güvence olduğunu düşünmeye başlayabilir.
“Bunu bir tek ben biliyorum.”
“Bunu benden başka kimse yapamaz.”
“Ben olmazsam işler aksar.”
Bu cümleler ilk başta gurur verir.
Sonra yavaş yavaş bir bağımlılık yaratabilir.
Çalışan bildiklerini devretmekte isteksizleşir.
Her işi kendisi kontrol eder.
Yeni gelen çalışanın işi öğrenmesi zaman alır.
Çünkü bilgi paylaşmak, farkında olmadan kendi vazgeçilmezliğini azaltmak gibi hissedilebilir.
Böylece çalışan bir paradoksun içine girer:
Değerli olmak için bilgisini biriktirir.
Gelişmek için ise bilgisini paylaşması gerekir.
Bilgi Güçtür Ama Bilgiyi Tek Başına Tutmak Güç Değildir!
Bir işletmede herkesin bilmediği bir şeyi bilmek sizi önemli yapabilir.
Ancak bildiğiniz şeyi başkalarının da öğrenmesini sağlamak sizi lider yapar.
İkisi aynı şey değildir.
Birincisinde sistem size bağımlıdır.
İkincisinde siz sistemin kapasitesini artırırsınız.
Bu nedenle gerçek uzmanlık, “bunu benden başka kimse bilmiyor.” cümlesiyle ölçülmemelidir.
Daha önemlisi ise “ben olmadığımda da bu bilgi yaşamaya devam edebiliyor mu?” sorusuna verilecek cevaptır.
Bilginizi saklamak sizi vazgeçilmez yapabilir.
Bilginizi çoğaltmak ise sizi ölçeklenebilir kılar.
Asıl Kariyer Sıçraması Her Şeyi Yapabildiğinizde Değil, Her Şeyi Yapmak Zorunda Olmadığınızda Başlar.
Bir noktadan sonra kariyerin yönü değişmelidir.
Başlangıçta amaç daha fazla şey öğrenmektir.
Sonra daha zor işleri yapabilmek.
Sonra başkalarının yapamadığı problemleri çözebilmek.
Ama bir aşamadan sonra başka bir yetkinlik gerekir:
Başka çalışanların da sizin yaptığınızı yapabilmesini sağlamak.
Çünkü kariyerin belirli bir noktasından sonra yalnızca “ne kadar iyi yapıyorum?” sorusu yeterli değildir.
“Benden bağımsız olarak ne kadar değer üretebiliyorum?” sorusu önem kazanır.
Bu, uzmanlıktan liderliğe geçişin en görünmeyen aşamalarından biridir.
Artık başarı, her problemi kendiniz çözmek değildir.
Başkalarının da problem çözebileceği bir sistem kurmaktır.
İyi Yöneticiler Vazgeçilmez Çalışanlar Yetiştirmez.
İyi yöneticiler, kendilerine sürekli ihtiyaç duyulan ekipler kurmakla övünmezler.
Tam tersine, kendilerine ihtiyaç duyulmadan da çalışabilen ekipler oluştururlar.
Bir çalışan hastalandığında süreç durmuyorsa…
Bir uzman izin aldığında işler aksamıyorsa…
Bir yönetici ayrıldığında ekip kendi kararlarını verebiliyorsa…
Orada bir sistem vardır.
Aksi durumda yalnızca kahramanlar vardır.
Ve kahramanlara dayalı işletmeler, ilk bakışta güçlü görünürken aslında kırılgandır.
Bir yöneticinin başarısı, herkesin ona ihtiyaç duyması değildir.
Çalışanlara kendisinden bağımsız hareket edebilme kapasitesi kazandırmasıdır.
Peki Ya Siz?
Bir gün kendinize şu soruyu sormayı deneyin:
“Ben gerçekten değerli olduğum için mi vazgeçilmezim, yoksa sistem benden bağımsız çalışamadığı için mi?”
Bu iki durum dışarıdan birbirine çok benzeyebilir.
İkisinde de telefonunuz çalar.
İkisinde de herkes size danışır.
İkisinde de zor işler size gelir.
İkisinde de kendinizi önemli hissedersiniz.
Ama aradaki fark kariyerinizin geleceğinde ortaya çıkar.
Birinde siz büyürsünüz.
Diğerinde yalnızca bulunduğunuz pozisyon büyür.
Çünkü kariyerin amacı vazgeçilmez olmak değil, değerinizi bulunduğunuz koltuğun dışına taşıyabilecek kadar özgür olmaktır.
Kendinizi Vazgeçilmez Değil, Devredilebilir Kılın!
Belki de kariyer hayatında değiştirmemiz gereken en önemli cümlelerden biri şudur:
“Bunu benden başka kimse yapamaz.”
Bu cümle ilk başta bir başarı göstergesi gibi gelir.
Ama uzun vadede bir uyarı işareti olabilir.
Çünkü gerçekten güçlü bir profesyonel, yalnızca işi kendisi iyi yapan kişi değildir.
Bildiklerini aktarabilen, süreçleri sadeleştirebilen, başkalarını yetiştirebilen ve kendi deneyimini bir başkasının kullanabileceği bilgiye dönüştürebilen kişidir.
Böyle bir çalışanın değeri, kendisine duyulan ihtiyaçla azalmaz.
Tam tersine, etkisi kendisinin ötesine taşar.
Bir işi sizden başka kimse yapamıyorsa, o iş sizin becerinizdir.
Siz olmadan da yapılabiliyorsa, artık bir sistem kurmuşsunuzdur.
Uzmanlık, işi herkesten iyi yapmak değildir.
Bilgiyi sizden bağımsız yaşayabilir hâle getirmektir.
Gerçek Liderlik Kendinize Daha Fazla İhtiyaç Yaratmak Değildir.
Bazı yöneticiler ekiplerinin kendilerine ne kadar ihtiyaç duyduğuyla övünür.
Her karar onlardan geçer.
Her problem onlara gelir.
Herkes ne yapacağını onlardan öğrenir.
Dışarıdan bakıldığında güçlü bir liderlik görüntüsü vardır.
Ama başka bir açıdan bakıldığında bu durum, gelişmemiş bir sistemin işareti de olabilir.
Çünkü liderin olmadığı anda sistem çalışmıyorsa, orada liderlikten çok bağımlılık vardır.
Gerçek liderlik, kendi etkinizi büyütmekle birlikte başkalarının kapasitesini de büyütebilmektir.
Bir gün siz odada olmadığınızda çalışanların doğru kararları verebilmesini sağlayabilmektir.
İyi liderler kendilerine bağımlı ekipler kurmaz.
Kendilerinden bağımsız hareket edebilen çalışanlar yetiştirir.
Kariyerinizde Bir Noktadan Sonra Başarıyı Farklı Ölçmeniz Gerekir.
Kariyerin başında başarı, daha fazla şey öğrenmektir.
Sonra daha zor problemleri çözebilmektir.
Daha sonra daha büyük sorumluluklar alabilmektir.
Fakat bir noktadan sonra başarı ölçütü değişmelidir.
Siz olmadan ne kadar değer üretilebildiğine bakmaya başlamalısınız.
Siz izinliyken işler nasıl ilerliyor?
Siz toplantıda yokken kararlar alınabiliyor mu?
Siz ayrıldığınızda bıraktığınız bilgi kullanılabiliyor mu?
Yetiştirdiğiniz çalışanlar sizden daha iyi işler yapabiliyor mu?
Eğer cevap evetse, belki de kariyerinizde önemli bir eşiği geçmişsinizdir.
Çünkü artık yalnızca iş yapan biri değilsiniz.
Sizden sonra da çalışabilecek bir kapasite yaratıyorsunuz.
Belki de En Büyük Kariyer Başarısı Arkanızdan “Onsuz Olmaz” Denmesi Değildir.
Belki de asıl başarı başka bir cümledir:
“O burada olmasa da sistem çalışıyor.”
Çünkü bu cümle değerinizi azaltmaz.
Tam tersine, değerinizi bir koltuğun sınırlarından çıkarır.
Artık yalnızca işi yapan kişi değilsinizdir.
İşi yapabilecek çalışanları yetiştiren kişisinizdir.
Bilgiyi taşıyan değil, çoğaltan kişisinizdir.
Sistemin içinde kaybolan değil, sistemi geliştiren kişisinizdir.
Vazgeçilmez olmak sizi önemli yapabilir.
Ama devredilebilir olmak sizi özgürleştirir.
Son Söz
İş hayatında yıllarca bize kendimizi vazgeçilmez yapmamız söylendi.
Belki de artık başka bir şey öğrenmenin zamanı geldi.
Kendinizi vazgeçilmez değil, çoğaltılabilir kılın.
Bilginizi saklamayın.
Aktarın.
Süreçleri kendinize bağımlı bırakmayın.
Sizden sonra da çalışabilecek hâle getirin.
Başkalarının sizin yaptığınızı yapabilmesini tehdit olarak değil, başarınızın kanıtı olarak görün.
Çünkü kariyerin son amacı, herkesin size ihtiyaç duyduğu bir noktaya ulaşmak değildir.
Değerinizin bulunduğunuz pozisyona bağlı olmadığı bir noktaya ulaşmaktır.
Gerçek profesyonellik, siz olmadan da değer üretebilen bir sistem bırakabilmektir.
Çünkü en güçlü çalışan, kendisini vazgeçilmez yapan değil; kendisinden sonra da çalışabilecek bir düzen kurabilendir.
Bir düşünün derim…
Bir sonraki yazımda tekrar görüşmek üzere.
Kaynakça
- Argote, L., & Ingram, P. (2000). Knowledge transfer: A basis for competitive advantage in firms. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 82(1), 150–169.
- Barney, J. B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99–120.
- Connelly, C. E., Zweig, D., Webster, J., & Trougakos, J. P. (2012). Knowledge hiding in organizations. Journal of Organizational Behavior, 33(1), 64–88.
- Cross, R., & Cummings, J. N. (2004). Tie and network correlates of individual performance in knowledge-intensive work. Academy of Management Journal, 47(6), 928–937.
- Grant, A. M. (2013). The efficacy of executive coaching in times of organisational change. Journal of Change Management, 13(2), 258–280.
- Hansen, M. T. (1999). The search-transfer problem: The role of weak ties in sharing knowledge across organization subunits. Administrative Science Quarterly, 44(1), 82–111.
- Hislop, D. (2003). Linking human resource management and knowledge management via commitment: A review and research agenda. Employee Relations, 25(2), 182–202.
- Nonaka, I. (1994). A dynamic theory of organizational knowledge creation. Organization Science, 5(1), 14–37.
- O’Dell, C., & Grayson, C. J. (1998). If only we knew what we know: Identification and transfer of internal best practices. California Management Review, 40(3), 154–174.
- Renzl, B. (2008). Trust in management and knowledge sharing: The mediating effects of fear and knowledge documentation. Omega, 36(2), 206–220.
- Srivastava, A., Bartol, K. M., & Locke, E. A. (2006). Empowering leadership in management teams: Effects on knowledge sharing, efficacy, and performance. Academy of Management Journal, 49(6), 1239–1251.
- Wang, S., & Noe, R. A. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future research. Human Resource Management Review, 20(2), 115–131.
- Wenger, E. (1998). Communities of Practice: Learning, Meaning, and Identity. Cambridge University Press.
