(İşyerinde Çalışanın Kendi Gerçekliğinden Şüphe Etmeye Başlaması Üzerine Bir Deneme)
Başlangıçta küçük bir anlaşmazlıktı.
Toplantıda konuşulan bir konuyu farklı hatırlıyordunuz.
Sizden bir iş istenmişti.
Yaptınız.
Sonra size şöyle denildi:
“Ben senden böyle bir şey istemedim.”
Şaşırdınız.
Ama üzerinde fazla durmadınız.
Herkes yanlış hatırlayabilir.
Bir süre sonra başka bir olay yaşandı.
Bir problemi dile getirdiniz.
Bu kez:
“Sen her şeyi fazla büyütüyorsun.”denildi.
Başka bir gün, size verilen talimatın değiştiğini söylediniz.
Cevap yine tanıdıktı:
“Yanlış anlamışsın.”
Sonra başka cümleler gelmeye başladı.
“Çok hassassın.”
“Her şeyi kişisel algılıyorsun.”
“Ben öyle söylemedim.”
“Sen yanlış hatırlıyorsun.”
İlginç olan şu ki bir süre sonra artık karşınızdaki çalışanı sorgulamıyorsunuz.
Kendinizi sorgulamaya başlıyorsunuz.
“Acaba gerçekten yanlış mı hatırlıyorum?”
“Belki de fazla hassasım.”
“Acaba sorun gerçekten bende mi?”
Çalışanın kendi muhakemesinden şüphe etmeye başladığı yerde, mesele artık yalnızca bir iletişim problemi değildir.
Çalışanlar Önce Başkalarına Değil, Kendilerine Güvenmeyi Bırakır.
İşyerindeki güveni çoğu zaman çalışanlar arasındaki bir ilişki olarak düşünürüz.
Çalışan yöneticisine güveniyor mu?
Yönetici çalışanına güveniyor mu?
Ekip üyeleri birbirlerine güveniyor mu?
Oysa çalışma hayatında çok daha sessiz biçimde kaybedilebilen başka bir güven vardır.
Çalışanın kendi algısına duyduğu güven.
Ne gördüğünü biliyor musun?
Ne duyduğundan emin misin?
Verdiğin kararın arkasında durabiliyor musun?
Yoksa biri itiraz ettiğinde ilk yaptığın şey kendi muhakemeni sorgulamak mı?
İşte görünmeyen kırılma burada başlar.
Çalışan önce fikirlerini savunmayı bırakır.
Sonra kararlarını tekrar tekrar kontrol etmeye başlar.
Ardından konuşmadan önce karşısındakinin vereceği tepkiyi hesaplar.
Ve sonunda kendi düşüncesinden çok, başkasının kendi düşüncesi hakkındaki yargısına güvenmeye başlar.
Bir çalışanı susturmanın tek yolu ona “sus!” demek değildir.
Bazen kendi söylediklerinden şüphe etmesini sağlamak yeterlidir.
Bir Süre Sonra Çalışan Kanıt Toplamaya Başlar.
Belki de işyerinde güvenin aşındığını gösteren en tuhaf davranışlardan biri budur.
Çalışan artık yalnızca çalışmaz.
Kayıt tutar.
E-postaları silmez.
Mesajları saklar.
Toplantılarda not alır.
Telefon görüşmesinden sonra yazılı teyit ister.
“Konuştuğumuz üzere…” diye başlayan e-postaların sayısı giderek artar.
Çünkü artık hafızasına güvenmesi yeterli değildir.
Yaşadığı şeyin gerçekten yaşandığını ileride kanıtlayabilmek ister.
Dışarıdan bakıldığında bu davranış profesyonellik gibi görünebilir.
Bazen gerçekten öyledir.
Ama bazen çalışan kayıt tutmaz.
Kendisine bir gerçeklik arşivi oluşturur.
Bir çalışan işi yapabilmek için değil, yaşadıklarının gerçek olduğunu kanıtlayabilmek için sürekli kayıt tutuyorsa, orada başka bir sorun vardır.
Her Tutarsızlık Gaslighting Değildir Ama Her Tutarsızlık da Masum Değildir.
Burada önemli bir ayrım yapmak gerekir.
Her fikir değişikliği manipülasyon değildir.
Her yanlış hatırlama gaslighting değildir.
Her kötü yönetici çalışanının gerçeklik algısını bilinçli olarak bozmaya çalışmaz.
İnsanlar unutabilir.
Yanlış anlaşılabilir.
Kararlarını değiştirebilir.
Hatta aynı olayı gerçekten farklı biçimlerde hatırlayabilirler.
Sorun tek bir olay değildir.
Sorun, tekrar eden bir örüntünün ortaya çıkmasıdır.
Bir çalışanın deneyimi sürekli küçümseniyorsa…
Söylenenler tekrar tekrar inkâr ediliyorsa…
Tutarsızlıkların sorumluluğu sürekli karşı tarafa yükleniyorsa…
Ve çalışan zamanla kendi algısından şüphe etmeye başlıyorsa…
Artık yalnızca kötü iletişimden söz etmek yeterli olmayabilir.
Sağlıklı bir anlaşmazlık çalışana “seninle aynı fikirde değilim.” der.
Sağlıksız olan ise zamanla “sen kendi gördüğüne bile güvenemezsin.” hissi yaratır.
En Büyük Kayıp Özgüven Değildir, Muhakemedir.
Kendinden şüphe etmek çoğu zaman özgüven problemi gibi görünür.
Ama işyerinde yaşanan sürekli geçersizleştirme daha derinde başka bir şeyi aşındırabilir.
Çalışanın kendi muhakemesine duyduğu güveni.
Başlangıçta çalışan ne düşündüğünü bilir.
Bir problem görür.
Bir karar verir.
Bir öneride bulunur.
Sonra bunların her biri tekrar tekrar sorgulanmaya başlar.
“Bundan emin misin?”
“Bir daha düşün istersen.”
“Sen yanlış anlamış olabilir misin?”
Tek başına bu soruların hiçbirinde sorun yoktur.
Hatta sağlıklı bir çalışma ortamında fikirlerin sorgulanması gerekir.
Sorun, sorgulamanın sistematik biçimde tek yönlü hâle gelmesidir.
Bir süre sonra çalışan karar vermeden önce düşünmez.
Kararının başkası tarafından nasıl değerlendirileceğini düşünür.
Sonra küçük kararlar için bile onay istemeye başlar.
“Böyle yapmam uygun mudur?”
“Siz nasıl isterseniz.”
“Bir bakabilir misiniz?”
“Emin olmak için soruyorum…”
Dışarıdan bakıldığında bu çalışan kararsız görünebilir.
Oysa belki de kararsız değildir.
Kararlarının arkasında durmanın güvenli olmadığı bir ortamı öğrenmiştir.
Çalışanlar sürekli yanlış olduklarına ikna edilirlerse, bir süre sonra doğru olduğunda bile onay aramaya başlayabilirler.
Sonra Onay Bir İhtiyaç Olmaktan Çıkar, Bir Savunma Mekanizmasına Dönüşür.
Onay istemek her zaman özgüven eksikliği değildir.
Bazen öğrenmenin doğal bir parçasıdır.
Bazen koordinasyon gereğidir.
Bazen de çalışanın kendisini koruma biçimidir.
Çünkü kararı tek başına verirseniz sonuç size aittir.
Ama önce onay alırsanız yalnız değilsinizdir.
Böylece çalışan zamanla sorumluluktan değil, belirsiz sonuçlardan korunmaya çalışır.
Her e-postaya birilerini ekler.
Her kararın yazılı teyidini ister.
Her küçük adımda yöneticisine döner.
Sonra yönetici aynı çalışandan şikâyet eder:
“Hiç inisiyatif almıyor.”
Belki de sormamız gereken soru farklıdır.
Bu çalışan gerçekten inisiyatif alamıyor mu?
Yoksa aldığı inisiyatiflerin sürekli yeniden tanımlandığı bir ortamda, inisiyatif almamanın daha güvenli olduğunu mu öğrendi?
Bazen çalışanların bağımlı hâle gelmesinin nedeni yetersizlikleri değildir.
Bağımsız davranmanın bedelini öğrenmiş olmalarıdır.
“Çok Hassassın” Bazen Bir Cümleden Fazlasıdır.
İş hayatında bazı cümleler vardır.
İlk duyulduğunda sıradan görünür.
“Çok hassassın.”
“Fazla düşünüyorsun.”
“Her şeyi kişisel algılıyorsun.”
“Biraz rahat ol.”
Bu cümleler bazen gerçekten iyi niyetli bir geri bildirim olabilir.
Ancak sürekli tekrarlandıklarında başka bir işlev görebilirler.
Konuşulan konuyu davranıştan kişiliğe taşırlar.
Artık tartışılan şey yaşanan olay değildir.
Sizin onu yaşama biçiminizdir.
Bir adaletsizliğe itiraz ettiğinizde mesele adalet olmaktan çıkar.
“Hassasiyetiniz” konuşulur.
Bir tutarsızlığı dile getirdiğinizde tutarsızlık konuşulmaz.
“Fazla düşünmeniz” konuşulur.
Bir davranışın sizi rahatsız ettiğini söylediğinizde davranış tartışılmaz.
“Her şeyi kişisel algılamanız” tartışılır.
Böylece sorun çözülmez.
Sorunu dile getiren kişi, sorunun kendisine dönüştürülür.
Bazen bir çalışanı susturmanın en kolay yolu, söylediğini tartışmak yerine neden söylediğini sorgulamaktır.
İyi Liderler Her Zaman Haklı Değildir, Geçmişi Yeniden Yazmazlar.
Sağlıklı bir çalışma ortamı herkesin aynı şeyi hatırladığı bir yer değildir.
Çalışanlar yanılabilir.
Yöneticiler de yanılabilir.
Kararlar değişebilir.
Öncelikler değişebilir.
Dün söylenen bir şey bugün geçerliliğini kaybedebilir.
Bunların hiçbiri tek başına problem değildir.
Problem, değişimin inkâr edilmesidir.
İyi bir yönetici:
“Evet, geçen hafta farklı düşünüyordum.” diyebilir.
“Bu konuda fikrimi değiştirdim.” diyebilir.
“Haklısın, bunu ben söylemiştim.” diyebilir.
“Yanlış hatırlamışım.” diyebilir.
Bu cümleler yöneticiyi zayıflatmaz.
Tam tersine, çalışanların ortak gerçekliğe duyduğu güveni güçlendirir.
Güven, yöneticinin hiç yanılmaması değildir.
Yanıldığında gerçeği değiştirmeye çalışmamasıdır.
Son Söz
Çalışanların işyerinde her zaman haklı olmaya ihtiyacı yoktur.
Ama yaşadıklarının sürekli inkâr edilmediğini bilmeye ihtiyaçları vardır.
Fikirlerine katılmayabilirsiniz.
Kararlarını eleştirebilirsiniz.
Hatırladıkları şeyin yanlış olduğunu da düşünebilirsiniz.
Bütün bunlar sağlıklı bir çalışma ilişkisinin parçasıdır.
Ancak bir çalışan sürekli kendi hafızasını, algısını, kararlarını ve duygularını sorgulamaya başlamışsa, artık yalnızca yöneticisiyle olan ilişkisi değişmiyordur.
Kendisiyle olan ilişkisi de değişiyordur.
Ve belki de işyerinde yaşanabilecek en görünmez kayıplardan biri budur.
Çalışan hâlâ masasında olabilir.
Toplantılara katılabilir.
İşlerini zamanında teslim edebilir.
Hatta performans göstergeleri hâlâ iyi olabilir.
Ama içeride çok önemli bir şey değişmiştir.
Artık konuşmadan önce yalnızca ne söyleyeceğini düşünmüyordur.
Kendi düşündüğüne güvenip güvenemeyeceğini de düşünüyordur.
Kötü bir çalışma ortamı çalışanın yalnızca özgüvenini azaltmaz.
Bazen kendi muhakemesine duyduğu güveni de aşındırır.
Ve bazı çalışanlar tam da burada sessizleşir:
Söyleyecek sözleri kalmadığı için değil, kendi sözlerine güvenleri azaldığı için.
Bir düşünün derim…
Bir sonraki yazımda tekrar görüşmek üzere.
Kaynakça
- Kukreja, P., & Pandey, J. (2023). Workplace gaslighting: Conceptualization, development, and validation of a scale. Frontiers in Psychology, 14, 1099485.
- Popat, N., & Pandey, J. (2026). Workplace gaslighting: A construct for organizational research. Frontiers in Psychology, 17, 1589063.
- Sweet, P. L. (2019). The sociology of gaslighting. American Sociological Review, 84(5), 851–875.
- Abramson, K. (2014). Turning up the lights on gaslighting. Philosophical Perspectives, 28(1), 1–30.
- Fricker, M. (2007). Epistemic Injustice: Power and the Ethics of Knowing. Oxford University Press.
- Ashforth, B. E. (1994). Petty tyranny in organizations. Human Relations, 47(7), 755–778.
- Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43(2), 178–190.
- Tepper, B. J. (2007). Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and research agenda. Journal of Management, 33(3), 261–289.
- Bowling, N. A., & Beehr, T. A. (2006). Workplace harassment from the victim’s perspective: A theoretical model and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 91(5), 998–1012.
- Dhanani, L. Y., LaPalme, M. L., & Joseph, D. L. (2021). How prevalent is workplace mistreatment? A meta-analytic investigation. Journal of Organizational Behavior, 42(8), 1082–1098.
