Yetenek Savaşı Gerçekten Var Mı?

(Modern İşletmelerin Görünmeyen Hataları)

1997 yılında dünyanın önde gelen danışmanlık işletmelerinden biri olan McKinsey & Company, yönetim dünyasına son derece etkili bir kavram kazandırdı.

War for Talent (Yetenek Savaşı)

Temel iddia şuydu:

Gelecekte işletmelerin en büyük rekabet alanı ürünler, teknoloji veya sermaye değil, yetenekli çalışanlar olacaktı.

Aradan yaklaşık 30 yıl geçti.

Ve bugün nereye baksak aynı şeyi duyuyoruz:

Yetenek bulamıyoruz!

Peki gerçekten öyle mi? Yani gerçekten işletmeler arası bir yetenek savaşı mı var?

Yoksa işletmeler sahip oldukları yetenekleri kullanmakta mı başarısız oluyor?

Gerçekten Yetenek Mi Eksik?

Bu soruya cevap vermeden önce ilginç bir çelişkiye bakalım.

İşletmeler sürekli yetenek kıtlığından söz ediyor.

Ama aynı zamanda:

1. Milyonlarca insan iş arıyor,
2. Üniversiteler her yıl binlerce mezun veriyor ve
3. İşletmeler yoğun işe alım faaliyetleri yürütüyor.

Sorun yalnızca arz eksikliği olsaydı, bu kadar yaygın bir problem olmaması gerekirdi.

Belki de sorun yetenek eksikliği değil,

İşletmelerin yeteneği değere dönüştürememesi!

Google’nin Bulduğu Şaşırtıcı Sonuç!

Uzun yıllar boyunca birçok işletme şu varsayımla hareket etti:

En iyi insanları bulursak en iyi sonuçları alırız.

Ancak Google tarafından yürütülen Project Aristotle araştırması farklı bir sonuca ulaştı.

Yüzlerce ekibi incelendi.

Ve ekip başarısını belirleyen temel unsurun nitelikli bireysel çalışanlar olmadığı görüldü.

Başarıyı belirleyen en güçlü değişken bambaşka bir unsur çıktı:

Psikolojik güvenlik…

Bir başka ifadeyle,

1. İnsanların hata yapabildiği,
2. Soru sorabildiği,
3. İtiraz edebildiği ve
4. Düşüncelerini rahatça paylaşabildiği ekipler daha başarılıydılar.

Bu sonuç önemli.

Çünkü başarıyı bireylerden çok, sistem ile ilişkilendiriyor.

İşletmeler Neyi Kaybediyor?

Gallup’un son küresel araştırmaları çalışan bağlılığının tarihsel olarak düşük düzeylerde olduğunu gösteriyor.

Dünya genelinde çalışanların yalnızca küçük bir bölümü gerçekten işe bağlı hissediyor ve düşük bağlılığın küresel ekonomiye maliyetinin trilyonlarca dolar seviyesinde olduğu tahmin ediliyor.

Burada kritik soru şu:

Bu insanlar gerçekten yeteneksiz mi?

Yoksa işletmeler onların potansiyelini ortaya çıkaramıyor mu?

En Büyük İsraf: Kullanılamayan Yetenek

Kurumsal dünyada finansal israflar görünürdür.

Ama yetenek israfı çoğu zaman görünmezdir.

İnsanlar işe alınır.

Sonra,

1. Karar süreçlerinden dışlanır,
2. Gelişim fırsatları bulamaz,
3. Anlamlı geri bildirim alamaz ve
4. Bürokrasi içinde sıkışır.

Ve bir süre sonra performans düşmeye başlar.

İşletmeler ise sorunu çalışanlarda arar.

Toyota Neden Farklıydı?

Uzun yıllardır yönetim literatüründe örnek gösterilen Toyota sadece iyi çalışanlar bulduğu için başarılı olmadı.

Toyota Üretim Sistemi’nin temel gücü, çalışanların sürece katkı verebilmesini sağlamasıydı.

Bir üretim hattı çalışanı bile sistemi durdurabiliyor, hata bildirebiliyor, iyileştirme önerisinde bulunabiliyordu.

Yani işletme yalnızca yetenek işe almıyordu.

Özetle,

Yeteneği kullanabilecek sistem tasarlıyordu.

Yüksek Potansiyel Paradoksu

Birçok işletme yüksek potansiyelli çalışanlara yatırım yapıyor.

Ama aynı işletmeler şu hatayı da yapıyor:

Nitelikli çalışanlar yaratırken sistemleri göz ardı ediyor.

Sonuçta birkaç kişi sürekli yük taşıyor.

Geri kalan çalışanlar ise izleyiciye dönüşüyor.

Bu durum kısa vadede performans üretebilir.

Ama uzun vadede sürdürülebilir değildir.

Çalışanlar Neden Ayrılıyor?

Gallup araştırmaları çalışan kaybının sanıldığından çok daha maliyetli olduğunu gösteriyor.

Özellikle teknik uzmanların ve yöneticilerin ayrılması ciddi finansal kayıplar yaratıyor.

Ama ilginç olan şu:

Çalışanlar çoğu zaman yalnızca ücret nedeniyle ayrılmıyor.

Güncel yetenek yönetimi araştırmaları;

1. Psikolojik güvenlik,
2. Gelişim fırsatları,
3. İş-yaşam dengesi,
4. Anlamlı iş deneyimi ve
5. Esneklik gibi unsurların en az ücret kadar önemli olduğunu gösteriyor.

Belki de Savaşın Adı Yanlış!

Otuz yıldır “yetenek savaşı” konuşuyoruz.

Ama belki de asıl savaş dışarıda değil.

İçeride.

Rakiplerle değil.

Kendi sistemlerimizle.

Çünkü birçok işletme, yetenek çekebiliyor ama geliştiremiyor.

İşe alabiliyor ama elde tutamıyor.

İstihdam edebiliyor ama potansiyelini açığa çıkaramıyor.

Sonuç

Belki de artık,

Yeni yetenekleri bulamıyor muyuz?

sorusunu

Mevcut yeteneklerimizi kullanamıyor muyuz?

sorusuyla değiştirmenin zamanı gelmiştir.

Çünkü biri piyasayı suçlar.

Diğeri sistemi sorgular.

Ve benim yıllardır gözlemlediğim şey şu:

Sürdürülebilir rekabet avantajı, en parlak insanları işe almakla değil, sıradan çalışanların bile potansiyelini ortaya çıkarabilen işletmeler kurmakla oluşur.

Son Soru

Sizin işletmeniz gerçekten bir yetenek kıtlığı mı yaşıyor?

Yoksa sahip olduğu yeteneği görünmez hale getiren bir sistemle mi çalışıyor?

Değerli yorumlarınızı bekliyorum.

Bir sonraki yazımda görüşmek üzere, selamlarımla…

Kaynakça

1. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands–resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.
2. Cappelli, P. (2008). Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty. Harvard Business Press.
3. Chambers, E. G., Foulon, M., Handfield‐Jones, H., Hankin, S. M., & Michaels, E. G. (1998). The war for talent. The McKinsey Quarterly, 3, 44–57.
4. Groysberg, B., Lee, L.-E., & Nanda, A. (2008). Can they take it with them? The portability of star knowledge workers’ performance. Management Science, 54(7), 1213–1230.
5. Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The War for Talent. Harvard Business School Press.
6. Pfeffer, J. (1998). The Human Equation: Building Profits by Putting People First. Harvard Business School Press.
7. Simon, H. A. (1997). Administrative Behavior (4th ed.). Free Press.