İ. Ü. Ulaştırma ve Lojistik Fakültesi Öğretim Üyesi
Posts tagged kurumsal dönüşüm
Türk İş Yaşamı: Sorun Çalışanlarda mı? Yoksa, Zihniyette mi?
1 hafta
Ülkemizde iş yaşamı üzerine konuşurken genellikle kolay olanı tercih ediyoruz:
“Gençler çalışmıyor.”
“Sadakat kalmadı.”
“Yeni nesil zor.”
Peki neden kolay olanı seçiyoruz, hiç düşündük mü? Bana kalsa kolaydır, çünkü aynaya bakmayı gerektirmez.
Oysa gerçek sorun, ne kuşaklardadır ne de çalışan profilinde. Sorun, yıllardır değişmeyen zihniyetlerdedir.
Bugün birçok kurumda liyakat ile biat yer değiştirmiştir. Yönetici olmak, insan ve sistem yönetmekten çok; kontrol etmek, baskı kurmak ve “üstünlük” sergilemek anlamına gelmektedir. Strateji belgeleri vardır ama stratejik akıl yoktur. Planlar yapılır ama bir telefonla çöpe atılır.
Veri konuşmaz; hasbelkader konuşturulursa da kimse dinlemez. Sezgi yüceltilir, bilim küçümsenir. Akademik bilgi “fazla teorik” bulunur; ama aynı kurumlar yıllardır aynı hataları yapmaya devam eder.
İnsan Kaynakları departmanları, insanı geliştiren değil; bordro düzenleyen birimler hâline gelir. Performans sistemleri vardır ama performans konuşulmaz. Terfiler şeffaf değildir; ücretler adil değildir; geri bildirim ise çoğu zaman azarlamanın kibar adıdır.
Uzun saatler çalışmak, verimsizliğin üzerini örten bir erdem gibi sunulur. Tatilde çalışmak sadakat göstergesi sayılır. İş tanımları belirsizdir çünkü belirsizlik, yöneticinin alanını genişletir.
En ironik olan şudur:
- İnovasyon istenir ama hata affedilmez.
- Yaratıcılık beklenir ama itaat zorunludur.
- Genç yetenek aranır ama gençlik tehdit olarak görülür.
Sonra da nitelikli insanlar gider. Kalanlara ise “neden kimse bağlı değil?” diye sorulur.
Bu bir çalışan problemi değildir.
Bu bir yönetim, kültür ve zihniyet problemidir.
Bilimi küçümseyen, veriyi dışlayan, insanı yalnızca maliyet kalemi olarak gören hiçbir yapının sürdürülebilirliği yoktur. Ne rekabet üstünlüğü yaratır, ne sadakat üretir, ne de gelecek inşa eder. Oysa,
Kurumsallık; sloganlarla değil, karar alma biçimiyle olur.
Liderlik; korkutarak değil, güven inşa ederek yapılır.
Sadakat; baskıyla değil, adaletle kazanılır.
Bu yazdıklarım rahatsız edici olabilir ama gerçekler genelde rahatsız eder. Rahatsızlık duymaya devam etmek isterseniz, gerek akademide gerekse sahada harcadığım bunca yılın ardından Türk iş dünyasında gördüğüm çarpıklıklara ilişkin kısa bir liste vereyim:
- Liyakat vs. Biat
- Yönetici vs. Patron Bozuntusu
- Strateji vs. Günlük Ruh Hali
- Kurumsallık vs. “Ben Böyle Uygun Gördüm.”
- Performans vs. Görünürlük
- Üretkenlik vs. Mesaiye Kalma
- Akıl vs. Ego
- Veri vs. Sezgi + Dedikodu
- Yetkinlik vs. Kıdem Fetişizmi
- Eğitim vs. “Zaten Biz Bunu Biliyoruz.”
- İnsan Kaynakları vs. Bordro Muhasebesi
- Geri Bildirim vs. Azarlama
- Liderlik vs. Korku Salma
- Takım Çalışması vs. Bireysel Güç Savaşı
- İş Tanımı vs. “Sen Halledersin Yaklaşımı”
- Etik vs. İlişki Ağı
- Hukuk vs. Tanıdık
- Şeffaflık vs. Kulis
- İnovasyon vs. Hatasızlık Takıntısı
- Genç Yetenek vs. Tehdit Algısı
- Sadakat vs. Profesyonellik
- Akademik Bilgi vs. “Teori Bunlar…”
- Danışmanlık vs. Boşa Para
- Kurumsal Hafıza vs. Kişiye Bağımlılık
- Motivasyon vs. Mobbing
- Aidiyet vs. Mecburiyet
- İşveren Markası vs. LinkedIn Vitrin Çalışması
- Verimlilik vs. Kontrol Manyaklığı
- Değer Yaratma vs. Günü Kurtarma
- Gelecek vs. Korku
- Kalmak İsteyenler vs. Gitmek Zorunda Kalanlar
Çeviklik (Agility): Hız değil Disiplin!
2 hafta
İş dünyamızın son yıllardaki favori kelimelerinden biri de ‘çeviklik’…
Sonuç? LinkedIn’deki paylaşımlara bakılırsa, her departman kendini “agile” ilan etti, her toplantı “sprint”, her karar “pivot” oldu. Derken ortaya yönetsel yeni bir gariplik çıktı: Çok konuşulan, çok uygulanan, ama çok az anlaşılan bir kavram…
Gördüğüm kadarıyla, çeviklik genellikle şu ifadelerle karakterize ediliyor:
“Agileyiz, plan yapmıyoruz.”
“Her an her şeyi değiştirebiliriz.”
“Hızlıyız, detaylara bakmayız.”
İşte bunlar birer çeviklik ifadesi değil, aksine bir nevi örgütsel kaos manifestosu.
Peki çeviklik gerçekte nedir?
Çeviklik; hızla hareket etmek değil, doğru yöne hızla uyumlanabilme kapasitesidir.
Söz konusu kapasitenin 3 temel bileşeni vardır:
- Şeffaflık: Ne yaptığımızı, neden yaptığımızı ve sorunlarımızı saklamamak.
Bu olmadan geri bildirim diye bir şey olmaz. - Deneysel Öğrenme: Hipotez → Çıktı → Geri bildirim → İyileştirme döngüsünü gerçekten işletmek. Bir başka deyişle, planı duvara asıp “yaptık sayarız” değil.
- Disiplinli Ritüeller: Sprint planlama, backlog yönetimi, retrospektif… Bunlar “ritüel fetişi” değil, yapısal öğrenme araçlarıdır.
Çevik ekiplerin en büyük sırrı, kurumsal hız değil, kurumsal farkındalık üretmeleridir.
Peki, çeviklik neden yanlış anlaşılıyor?
Çünkü çeviklik kulağa “özgürlük” gibi geliyor.
Ama aslında çeviklik:
- Net hedef ister,
- Net rol ister,
- Net çıktı ister,
- Net geri bildirim ister.
En öz haliyle, çeviklik = irade + disiplin + uyum üçlüsüdür.
“Sürekli değişiklik yapmak” ya da “plan yapmamak” çeviklik değil; kararsızlık ve yönsüzlüğün kurumsallaşmasıdır.
Çevikliğin gerçek meydan okuması ise özellikle büyük işletmelerde şunları gerektirir:
- Egosuz iş birliği,
- Hızlı karar döngüleri,
- Yetki devri,
- Müşteri içgörüsüne yakınlık,
- Hata toleransı.
Bunlar olmadan çeviklik “PowerPoint sunumlarındaki dilek listesi”nden öteye geçmez.
Söylemek istediklerimi TURQUALITY programı kapsamında verdiğim bir derste denk geldiğim ironik bir kurumsal gerçekle biraz daha detaylandırayım: Ürün geliştirme süreci üzerinde konuşurken, ülkemizin hatırı sayılır işletmelerinden birisinin Genel Müdür Yardımcısı, “Biz hızlı adına için bir prototip geliştiriyoruz. Bayilerimize iletiyoruz. Satılırsa, ne ala, ürün gamımıza ekliyoruz; satılmazsa, bir süre sonra o ürünü üretmeyi bırakıyoruz.” demişti.
Aslında bu işletme yalnız değil. İşletmelerimizin çoğunluğu çevikliği,
- “Daha hızlı yapın ama çalışma şeklini değiştirmeyin!”
- “Esnek olun ama tüm onay mekanizmaları aynı kalsın!”
- “Müşteri odaklı olun ama müşteriyi işin içine katmayın!” şeklinde algılıyor.
O gün orada da tartışmıştık. Bu yaklaşımın ismi, “çeviklik” değil, yüksek tempolu gelenekselcilik.
Çevik dönüşüm için kurumumuza gayet kolay bir soru sorabiliriz:
“Biz kararlarımızı veriye mi, içgörüye mi, yoksa hiyerarşiye mi dayandırıyoruz?”
Eğer cevap hiyerarşi ise, çeviklik sunumda kalır; müşteri ve veri ise, çeviklik kültüre iner.
Sonuç olarak, çeviklik, işletmelerin üzerine etiket yapıştırdığı bir moda sözcük değil;
organizasyonel öğrenme biçimidir. Bir başka deyişle, hızlı olanlar değil, hızlı öğrenenler kazanır.
Çeviklik eğitimi alan bir kurumun çevik olup olmadığını anlamak için şunu izlemeniz yeterlidir:
Retrospektif toplantılarında insanlar konuşuyor mu, yoksa bilgisayara mı bakıyor?
Konuşulmayan yerde inovasyon olmaz.
İnovasyon olmayan yerde çeviklik olmaz.
