(Modern İşletmelerin Görünmeyen Hataları)
İşletmeler genellikle en iyi çalışanlarını kaybettiklerinde şaşırırlar.
Toplantılarda şu cümleler duyulur:
“Beklemiyorduk.”
“Gayet mutlu görünüyordu.”
“Halbuki performansı da çok iyiydi.”
“Terfi planlıyorduk.”
Ve ardından aynı soru gelir:
Neden ayrıldı?
Çoğu işletme bu soruya net bir cevap veremez.
Çünkü ayrılığın nedeni çoğu zaman ani bir karar değil, uzun süredir biriken bir süreçtir.
Daha önceki yazılarımda da ele aldığım gibi, birçok konu aslında aynı noktaya bağlanır:
- En güvenilen çalışana daha fazla yük vermek,
- Yüksek performanslı çalışanların “hayır” diyememesi,
- Karizmatik ve hızlı çalışanları sistemin merkezine koymak,
- Terfileri rol uyumu yerine geçmiş performansa göre vermek,
- Performans sistemlerinde görünmeyen emeğin ölçülmemesi gibi.
Bu hataların her biri tek başına küçük görünebilir.
Ama birlikte çalıştıklarında güçlü bir sonuç üretir:
İşletmeler en değerli çalışanlarını yavaş yavaş kaybeder.
Ayrılıklar Aniden Olmaz!
Yüksek performanslı çalışanların ayrılışı genellikle ani görünür.
Bir gün gelir ve çalışan şöyle der:
“Yeni bir fırsat değerlendireceğim.”
Ama karar çoğu zaman o gün verilmez.
Araştırmalar, çalışanların işten ayrılma kararlarının çoğunlukla uzun bir süreçte şekillendiğini göstermektedir. Bu süreçte özellikle şu faktörler belirleyici olur:
- Algılanan adalet,
- İş yükü dengesi,
- Tanınma ve değer verme,
- Gelişim fırsatları ve
- Psikolojik güvenlik.
Bu faktörler zayıfladığında çalışan hemen ayrılmaz.
Önce başka bir şey oluşur: Psikolojik mesafe…
Sessiz Kopuş
İşletmeler genellikle performans düşüşünü görür.
Ama bağlılık düşüşünü fark etmez.
Yüksek performanslı çalışanlar çoğu zaman:
- Şikayet etmez,
- Kriz çıkarmaz ve
- Sorumluluk almaya devam eder.
Bu yüzden yöneticiler şöyle düşünür:
“Her şey yolunda…”
Oysa çalışanın içinde şu değişim yaşanır:
- Ekstra çaba azalır,
- Duygusal yatırım düşer ve
- İşletmeye olan güven zayıflar.
Literatürde bu süreç zaman zaman psikolojik geri çekilme olarak tanımlanır.
Çalışan fiziksel olarak işletmededir ama zihinsel olarak uzaklaşmaya başlamıştır.
Ayrılık bu sürecin sonunda gelir.
Yüksek Performansın Görünmeyen Bedeli!
Sıkça değindiğim bir konu var:
Yüksek performanslı çalışanlar işletmelerde çoğu zaman sistemin tamponu haline gelir.
Onlar:
- Kriz çözer,
- İşleri toparlar,
- Ekip içi gerilimi azaltır,
- Bilgileri paylaşır ve
- Koordinasyonu sağlarlar.
Ancak bu katkıların büyük kısmı performans sistemlerine yansımaz.
Bu nedenle şu paradoks ortaya çıkar:
İşletmenin kendisi, en çok katkı sağlayan kişiyi en çok yoran sistem olabilir.
Bir süre sonra çalışan şu noktaya gelir:
Bu sistem benim katkımı gerçekten görüyor mu?
Bu soru kritik bir kırılma anıdır.
Adalet Algısı ve Ayrılma Kararı
Örgütsel adalet literatürü, çalışan davranışlarını açıklamada önemli bir yer tutar. Araştırmalar, çalışanların yalnızca ücretlerine veya pozisyonlarına değil, nasıl değerlendirildiklerine ve nasıl muamele gördüklerine de güçlü şekilde tepki verdiğini göstermektedir.
Özellikle yüksek performanslı çalışanlar şu durumlara karşı daha hassastırlar:
- Katkının görünmemesi,
- Yükün adaletsiz dağıtılması,
- Performans sistemlerinin yüzeysel çalışması ve
- Karar süreçlerinin şeffaf olmaması.
Bu durumlar doğrudan ayrılmaya yol açmayabilir.
Ama bir şey üretir: Güven erozyonu.
Ve güven kaybı başladığında işletmenin en değerli kaynağı zarar görür.
İşletmeler Neden Fark Etmez?
Birçok kurum en iyi çalışanını kaybettiğinde gerçekten şaşırır.
Bunun birkaç nedeni vardır:
- Performans yanılsaması: Yüksek performans devam ettiği sürece sorun görünmez. Çalışan işini iyi yapıyorsa yöneticiler çoğu zaman şu varsayımı yapar: “Demek ki her şey yolunda.” Oysa performans devam ederken bile bağlılık azalıyor olabilir.
- Görünmeyen iş problemi: İşletmeler genellikle şunu ölçer: Çıktı. Ama çoğu zaman şu şeyi kaçırır: Sistemi ayakta tutan katkı. Bu katkı görünmediğinde çalışan kendisini sistem için “değiştirilebilir” hissedebilir. Bu algı ayrılık kararını hızlandırır.
- Sistem körlüğü: En önemli nedenlerden biri şudur: İşletmeler bireysel sorunları görür, ama sistem sorunlarını fark etmez. Bir çalışan ayrıldığında şu yorum yapılır: “Daha iyi bir teklif aldı.” Bazen doğrudur. Ama çoğu zaman eksik bir açıklamadır. Asıl neden şu olabilir: Sistem sürdürülebilir değildir.
Gerçek Soru
İşletmeler genellikle şu soruyu sorar:
“İyi çalışanları nasıl elde tutarız?”
Ama belki de önce şu soruyu sormaları gerekir:
İyi çalışanları kaybetmemize neden olan sistemsel hatalar neler?
Çünkü çoğu zaman sorun çalışanlarda değil, tasarımdadır.
Sonuç: Çalışanlar İşletmeleri Değil, Deneyimleri Terk Eder!
Çalışanlar çoğu zaman işletmenin adını değil, içinde yaşadıkları deneyimi değerlendirir.
Eğer deneyim şu özellikleri taşıyorsa:
- Sürdürülemez iş yükü,
- Görünmeyen katkı,
- Zayıf adalet algısı ve
- Sistematik yorgunluk.
O zaman en iyi çalışanlar bile bir noktada şu kararı verebilir:
“Burada kalmak istemiyorum.”
Daha önceki yazılarımda da değindiğim gibi,
- Güven yanlış yönetildiğinde yük üretir,
- Yüksek performans yanlış kullanıldığında tükenmişlik yaratır,
- Çeviklik yanlış anlaşıldığında kırılganlık doğurur ve
- Performans sistemleri yanlış tasarlandığında adaletsizlik oluşur.
Ve bu süreçlerin sonunda işletme şu gerçekle yüzleşmek zorunda kalır:
En değerli çalışanlarını kaybettiğini fark etmek!
Ama çoğu zaman çok geçtir.
Belki de asıl soru şudur:
İşletmeniz çalışanlarını gerçekten mi kaybediyor, yoksa sisteminiz mi onları yavaş yavaş dışarı itiyor?
Bir sonraki yazımda görüşmek üzere, sağlıcakla kalın…
Kaynakça
- Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386–400. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.386
- Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management Review, 12(1), 9–22. https://doi.org/10.5465/amr.1987.4306437
- Hom, P. W., Lee, T. W., Shaw, J. D., & Hausknecht, J. P. (2017). One hundred years of employee turnover theory and research. Journal of Applied Psychology, 102(3), 530–545. https://doi.org/10.1037/apl0000103
- Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Burnout: A brief history and how to prevent it. Harvard Business Review Press.
