(Yönetim Üzerine Düşünceler)
Bir çalışanın ilk iş gününü düşünün.
Masasına otururken yalnızca diplomasıyla gelmez.
Hayalleriyle gelir.
Merakıyla gelir.
Cesaretiyle gelir.
Sorularıyla gelir.
Ve belki de en önemlisi, kim olduğuna dair güçlü bir inançla gelir.
“Ben öğrenmeyi seven biriyim.”
“Ben sorun çözen biriyim.”
“Ben fark yaratabilen biriyim.”
Yıllar geçer.
Aynı çalışan bu kez şöyle konuşmaya başlar.
“Boş ver.”
“Bizde işler böyle yürüyor.”
“Fazla düşünmeye gerek yok.”
Aslında değişen yalnızca davranışları değildir.
Kendisi hakkında anlattığı hikâye değişmiştir.
İşletmeler çalışanların yalnızca nasıl çalışacağını öğretmez.
Zamanla kim olduklarını da öğretir.
Davranış Geçicidir; Kimlik Kalıcıdır.
Yöneticiler çoğu zaman çalışanların davranışlarını değiştirmeye odaklanırlar. Daha fazla inisiyatif almalarını ister, daha yaratıcı düşünmelerini bekler, daha fazla iş birliği yapmalarını teşvik ederler. Performans sistemleri kurar, eğitimler düzenler, hedefler belirlerler. Çünkü değişimin davranıştan başladığına inanırlar.
Oysa davranış, çoğu zaman buzdağının yalnızca görünen kısmıdır. Bir çalışanın neden konuşmadığını, neden risk almadığını ya da neden sorumluluk üstlenmekten kaçındığını anlamak için davranışlarına değil, kendisini nasıl tanımladığına bakmak gerekir.
Çünkü çalışanlar yalnızca kurallara göre hareket etmezler. Kendileri hakkında inandıkları hikâyeye göre hareket ederler.
Kendisini yalnızca verilen görevleri yerine getiren biri olarak gören bir çalışan ile, kendisini değer üreten bir profesyonel olarak gören bir çalışanın aynı durumda vereceği kararlar birbirinden farklı olacaktır. Aynı işletmede çalışsalar, aynı yöneticiden talimat alsalar ve aynı performans sistemine tabi olsalar bile farklı davranacaklardır. Çünkü davranışlarını belirleyen yalnızca işletme değildir; kim olduklarına dair inançlarıdır.
Bu nedenle işletmeler çalışanların yalnızca ne yaptığını değiştirmez. Zamanla, kendilerini kim olarak gördüklerini de etkiler. İşte bu yüzden davranış değişikliği çoğu zaman geçicidir; kimlik değişikliği ise çok daha kalıcıdır.
Davranışlar yönetilebilir.
Kimlikler ise her gün yaşanan deneyimlerle inşa edilir.
Her İşletme Sessizce Aynı Soruyu Cevaplar: “Burada Nasıl Biri Olmalıyım?”
Bir işletmeye yeni başlayan çalışan ilk gün yalnızca iş süreçlerini öğrenmeye çalışmaz. Aynı zamanda görünmeyen kuralları okumaya başlar. Kimlerin fikirlerinin dikkate alındığını, kimlerin terfi ettiğini, kimlerin hata yaptığında destek gördüğünü ve kimlerin sessiz kaldığı için sorun yaşamadığını dikkatle gözlemler.
Hiç kimse ona açıkça “böyle biri olmalısın.” demez. Buna gerek de yoktur. İşletmeler çoğu zaman bunu konuşarak değil, davranışları ödüllendirerek öğretir.
Bir süre sonra çalışan farkında olmadan şu sorunun cevabını bulur:
Bu işletmede kabul görmek için nasıl biri olmalıyım?
Eğer soru soranlar sürekli susturuluyorsa, çalışanlar zamanla merak etmeyi bırakır. İnisiyatif alanlar cezalandırılıyorsa, güvenli olanı seçmeye başlarlar. Hata yapanlar etiketleniyorsa, risk almamayı öğrenirler. Böylece işletmede yalnızca davranışları değil, çalışanların kendileriyle ilgili algılarını da şekillendirir.
Kurum kültürü insanlara yalnızca nasıl çalışacaklarını öğretmez.
Nasıl biri olmaları gerektiğini de öğretir.
Kimlik Eğitim Salonlarında Değil, Günlük Deneyimlerde Oluşur.
İşletmeler her yıl eğitim programlarına, liderlik akademilerine ve gelişim projelerine önemli kaynaklar ayırırlar. Bunların hiçbiri önemsiz değildir. Ancak çalışanların kimliğini en çok şekillendiren şey eğitim içerikleri değil, her gün yaşadıkları küçük deneyimlerdir.
İlk kez fikirlerinin gerçekten dinlenmesi…
Bir hata yaptıklarında suçlanmak yerine destek görmeleri…
Bir yöneticinin “bu işi sana güveniyorum.” demesi…
Ya da tam tersine, sürekli görmezden gelinmeleri, yalnızca eksikleriyle hatırlanmaları ve seslerini çıkardıklarında cezalandırılmaları…
Bu deneyimlerin her biri çalışanlara yalnızca işletme hakkında bir şey öğretmez. Kendileri hakkında da bir yargı oluşturur.
Zamanla çalışan, “ben yaratıcı biriyim.”, “ben liderlik yapabilirim.” ya da “benim fikrimin zaten bir değeri yok.” gibi cümleleri içselleştirmeye başlar. İşte kimlik tam da bu noktada şekillenir.
Her iş günü çalışanlara yalnızca iş öğretmez.
Kendileri hakkında da yeni bir hikâye öğretir.
Bir İşletmenin En Büyük Mirası, Geride Bıraktığı Çalışanlardır!
İşletmeler finansal başarılarıyla, büyüme oranlarıyla ve pazar paylarıyla anılabilir. Ancak bunların hiçbiri, geride bıraktıkları insanların taşıdığı iz kadar kalıcı değildir.
Bazı işletmelerden ayrılan çalışanlar daha cesur, daha özgüvenli ve daha üretken bireyler olarak yollarına devam ederler. Bazıları ise uzun süre fikirlerini söylemekten çekinir, hata yapmaktan korkar ve yeniden kendilerine güvenebilmek için zamana ihtiyaç duyar.
İşte bu nedenle bir işletmenin gerçek mirası yalnızca ürettiği mal ve/veya hizmetler değildir. Çalışanlarının kim olduklarına yaptığı katkıdır.
Çünkü işletmeler farkında olmadan yalnızca değer üretmezler.
Çalışan da üretirler.
Bir işletmenin görünmeyen ürünü, çalışanlarının kimliğidir.
Çalışanlar İşten Ayrıldıklarında Değil, Kendilerini Tanıyamadıklarında Kaybederler.
Birçok yönetici çalışan kaybını, istifa dilekçesinin masaya bırakıldığı gün başladığını düşünür.
Oysa asıl kayıp çok daha önce yaşanır.
Çalışan, aynaya baktığında artık eskisi gibi biri olmadığını fark ettiğinde başlar.
Eskiden merak ettiği konular ilgisini çekmez olur.
Eskiden heyecan duyduğu projeler artık yalnızca yapılması gereken işlerdir.
Eskiden rahatlıkla dile getirdiği fikirleri artık zihninde susturur.
Eskiden gurur duyduğu cesareti, yerini sessiz bir kabullenişe bırakır.
Bu değişim bir günde gerçekleşmez.
Kimlik çoğu zaman büyük kırılmalarla değil, küçük vazgeçişlerle aşınır.
Bir gün konuşmaz.
Bir gün soru sormaz.
Bir gün risk almaz.
Sonra bunların hepsi normalleşir.
En sonunda ise çalışan, artık kendisini eskisi gibi tanımlayamaz.
Çalışanların en büyük kaybı işleri değildir.
Kendileri olmaktan yavaş yavaş vazgeçmeleridir.
İyi Yöneticiler Performans Yönetmez; Kimlik İnşa Eder!
Liderlik çoğu zaman hedef koymak, performansı artırmak veya sonuç almak olarak tanımlanır.
Oysa iyi liderlerin görünmeyen bir görevi daha vardır.
Çalışanların kendileri hakkında kurdukları olumlu hikâyeyi korumak.
İyi bir yönetici yalnızca “bu işi yapabilirsin.” demez.
Çalışanına fark ettirmeden şu mesajı da verir:
Sen bu işi yapabilecek birisin.
Bu iki cümle birbirine benzer görünür.
Ancak ilki davranışı etkiler.
İkincisi kimliği şekillendirir.
Çalışanlar kendilerine güvenildiğini hissettiklerinde yalnızca daha iyi çalışmazlar.
Kendilerini daha yetkin, daha değerli ve daha etkili bireyler olarak görmeye başlarlar.
Gerçek liderlik tam da bu dönüşümü mümkün kılabilmektir.
Liderler çalışanların yalnızca performansını yükseltmez.
Kendileri hakkındaki inançlarını da yükseltir.
Hiçbir İşletme Kimliğinizi Tek Başına Belirleyemez.
İşletmeler güçlüdür.
Davranışlarımızı etkilerler.
Kararlarımızı etkilerler.
Önceliklerimizi etkilerler.
Hatta zamanla kendimizi nasıl gördüğümüzü bile etkileyebilirler.
Ancak hiçbir işletme, bir çalışanın kimliğinin tek yazarı değildir.
Çünkü kimlik, yalnızca çalışılan kurumun değil; bireyin değerlerinin, yaşam deneyimlerinin, ilişkilerinin ve bilinçli tercihlerinin de ürünüdür.
Bu nedenle çalışanların kendilerine zaman zaman şu soruyu sorması gerekir:
Çalıştığım iş beni geliştirdi mi, yoksa benden bir şeyler mi eksiltti?
Bu soru performansı değil, kişiyi sorgular.
Ve çoğu zaman en dürüst cevap, performans raporlarında değil, çalışanın kendi iç sesinde saklıdır.
İyi bir kariyer yalnızca daha yüksek bir pozisyona ulaşmak değildir.
Kendiniz olarak kalabildiğiniz bir yolculuk yaşayabilmektir.
Belki De En Büyük Kariyer Başarısı, Kendinizi Kaybetmeden Başarabilmektir.
Modern çalışma hayatı insanlara daha hızlı olmayı öğretiyor.
Daha verimli olmayı…
Daha görünür olmayı…
Daha rekabetçi olmayı…
Ancak çok daha önemli bir beceriyi nadiren öğretiyor.
Kendini koruyabilmeyi.
Çünkü kariyer yalnızca yeni unvanlar kazanmak değildir.
Kariyer, o unvanları kazanırken hangi değerlerden vazgeçmediğinizdir.
Daha büyük sorumluluklar alırken merakınızı koruyabiliyor musunuz?
Yoğun baskı altında dürüst kalabiliyor musunuz?
Başarılı olurken öğrenmeye devam edebiliyor musunuz?
Asıl başarı belki de bu soruların cevabında gizlidir.
Kariyer basamaklarını çıkarken en önemli şey, geride kendi kimliğinizi bırakmamaktır.
Son Söz
Çalışanlar çalıştıkları işletmelerde yalnızca deneyim kazanmazlar.
Her gün biraz daha kendileri hakkında yeni bir şey öğrenirler.
Bazıları cesaretlerinin sandıklarından daha büyük olduğunu keşfeder.
Bazıları ise uzun süre fark etmeden sessizleştiğini, risk almaktan kaçındığını ya da merakını kaybettiğini görür.
Bu nedenle işletmelerin en önemli sorumluluğu yalnızca iyi işler üretmek değildir.
Çalışanların kendileriyle kurdukları ilişkiyi zayıflatmayan çalışma ortamları oluşturmaktır.
Çünkü bir işletmenin başarısı yalnızca bilançosunda değil, o işletmeden ayrılan çalışanların taşıdığı özgüvende, merakta ve cesarette de okunur.
Çalışanlar çalıştıkları işletmelerden yalnızca ücret almaz.
Her gün, kim olduklarına dair hikâyelerine yeni bir cümle daha eklerler.
İyi işletmeler o hikâyeyi büyütür.
Kötü işletmeler ise sessizce eksiltir.
Üzerine bir düşünün derim…
Bir sonraki yazımda tekrar görüşmek üzere, selam ve sevgilerimle.
Kaynakça
- Ashforth, B. E. (2001). Role Transitions in Organizational Life: An Identity-Based Perspective. Lawrence Erlbaum Associates.
- Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14(1), 20–39.
- Burke, P. J., & Stets, J. E. (2009). Identity Theory. Oxford University Press.
- Dutton, J. E., Roberts, L. M., & Bednar, J. (2010). Pathways for positive identity construction at work: Four types of positive identity and the building of social resources. Academy of Management Review, 35(2), 265–293.
- Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
- Gioia, D. A., Patvardhan, S. D., Hamilton, A. L., & Corley, K. G. (2013). Organizational identity formation and change. Academy of Management Annals, 7(1), 123–193.
- Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.
- Markus, H., & Nurius, P. (1986). Possible selves. American Psychologist, 41(9), 954–969.
- Pratt, M. G. (2000). The good, the bad, and the ambivalent: Managing identification among Amway distributors. Administrative Science Quarterly, 45(3), 456–493.
- Pratt, M. G., Rockmann, K. W., & Kaufmann, J. B. (2006). Constructing professional identity: The role of work and identity learning cycles in the customization of identity among medical residents. Academy of Management Journal, 49(2), 235–262.
- Schein, E. H., & Schein, P. (2021). Organizational Culture and Leadership (5th ed.). Wiley.
- Stryker, S., & Burke, P. J. (2000). The past, present, and future of an identity theory. Social Psychology Quarterly, 63(4), 284–297.
- Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179–201.
- Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People’s relations to their work. Journal of Research in Personality, 31(1), 21–33.
- Ybema, S., Beech, N., & Ellis, N. (2011). Transitional and perpetual identity work: An overview. In S. Ybema et al. (Eds.), Identity Work in Organizations (pp. 1–14). Routledge.
