(Yönetim Üzerine Düşünceler)
Yöneticilere eğitimlerimde sık sık aynı soruyu soruyorum.
Bir çalışanınızı tam olarak ne zaman kaybedersiniz?
Çoğu yönetici hiç düşünmeden aynı cevabı veriyor.
“İstifa ettiği gün.”
Ben aynı fikirde değilim.
Bence bir çalışan işten ayrıldığı gün kaybedilmez.
Kendini görünmez hissetmeye başladığı gün kaybedilir.
Çünkü çalışanlar işletmelerden bir anda kopmazlar.
Önce fikirlerini geri çekerler.
Sonra heyecanlarını…
Sonra sorumluluk alma isteklerini…
En sonunda ise yalnızca fiziksel olarak orada bulunan çalışanlara dönüşürler.
İstifa ise çoğu zaman bunun yalnızca resmî ilanıdır.
Çalışanlar kurumları terk etmeden önce…
Kurumların içinde görünmez hâle gelirler.
İşte bana göre günümüz iş dünyasının en büyük problemlerinden biri tam olarak budur.
Son yıllarda sessiz istifa, tükenmişlik, coffee badging, task masking ve çalışan bağlılığı üzerine yüzlerce yazı okuduk.
Ancak bütün bu kavramların ortak noktasını çoğu zaman gözden kaçırıyoruz.
Hepsi aynı sorunun farklı belirtileri olabilir.
Çalışanların kendilerini artık işletmelerin gerçek bir parçası olarak hissetmemeleri.
Kalabalık Olmak, Bağ Kurmak Değildir!
Modern iş hayatı ilginç bir paradoks üretiyor.
Hiç bu kadar bağlantıda olmamıştık.
Ama belki de hiç bu kadar yalnız hissetmemiştik.
Sabah bilgisayarımızı açıyoruz.
E-postalar geliyor.
Teams bildirimleri geliyor.
WhatsApp grupları susmuyor.
Takvimimiz arka arkaya toplantılarla doluyor.
Gün sonunda onlarca insanla iletişim kurmuş oluyoruz.
Ama kendimize şu soruyu sorduğumuzda cevap vermekte zorlanıyoruz.
Bugün gerçekten beni dinleyen kaç kişi vardı?
İletişim ile ilişki aynı şey değildir.
Bilgi paylaşmak güven oluşturmaz.
Aynı toplantıya katılmak aidiyet yaratmaz.
Aynı ofiste çalışmak da insanların birbirlerini gerçekten tanıdığı anlamına gelmez.
Çoğu işletme iletişim miktarını artırıyor.
Ama ilişki kalitesini artırmayı ihmal ediyor.
İşte yalnızlık tam da burada ortaya çıkıyor.
İnsanların etrafında kimsenin olmaması nedeniyle değil…
Etrafındaki insanlar tarafından gerçekten görülmediklerini hissetmeleri nedeniyle.
Belki de Yanlış Şeyi Yönetiyoruz!
Yıllardır performans sistemleri üzerine çalışıyorum.
Dikkatimi çeken ortak bir eğilim var.
İşletmeler genellikle ölçebildikleri şeyleri yönetiyor.
Satış rakamları…
Verimlilik göstergeleri…
Performans puanları…
Devamsızlık oranları…
Bunların tamamı önemli.
Ama şu soruyu kendimize ne kadar sık soruyoruz?
Ekibimde kendisini görünmez hisseden kaç kişi var?
Belki de çalışan bağlılığını yönetemememizin nedeni budur.
Bağlılığı değil, yalnızca performansı ölçüyoruz.
Oysa çalışanlar önce performanslarını değil…
Aidiyet duygularını kaybediyorlar.
Ve aidiyet kaybolduğunda performans zaten uzun süre ayakta kalamıyor.
Ölçemediğimiz duyguları yönetemiyoruz.
Yönetemediğimiz duygular ise zamanla kurum kültürünü şekillendiriyor.
🌍Salesforce Örneği
Pandemi sonrasında birçok işletme çalışanlarını yeniden ofise döndürmeye çalıştı.
Salesforce ise farklı bir soru sordu.
“Çalışanlar neden ofise gelsin?”
Bu sorunun cevabı çalışma saatleri değildi.
Devam kontrolü de değildi.
İşletmenin cevabı çok daha insancıldı.
Çalışanlar yalnızca çalışmak için değil…
Bir topluluğun parçası olduklarını hissetmek için bir araya gelirler.
Salesforce uzun yıllardır kurum kültürünü Hawai dilinde “aile” anlamına gelen Ohana kavramı üzerine inşa ediyor.
Bu yaklaşımda çalışan yalnızca görev tanımından ibaret değildir.
Her çalışan ekibin ayrılmaz bir parçasıdır.
Bu nedenle işletme hibrit çalışma modelini planlarken çalışanların ofiste kaç saat bulunduğunu değil, birbirleriyle ne kadar anlamlı ilişki kurabildiklerini tartışmaya başladı.
Çalışanları aynı binaya toplamak kolaydır.
Onlara ait olduklarını hissettirmek ise liderlik işidir.
🇹🇷 Türkiye’den Bir Örnek: Borusan Grubu
Türkiye’de de benzer bir bakış açısını Borusan Grubu’nun çalışan odaklı dönüşümünde görmek mümkün.
İşletme son yıllarda çalışan deneyimini yalnızca ücret, yan haklar veya performans sistemi üzerinden değerlendirmiyor.
İyi olma hâli, kapsayıcılık, psikolojik güvenlik ve çalışanların birbirleriyle kurduğu ilişkileri de kurum kültürünün önemli bileşenleri olarak ele alıyor.
Çünkü günümüz işletmelerinde en büyük risk yalnızca yetenek kaybı değildir.
Yeteneklerin görünmez hâle gelmesidir.
Çalışanlar kendilerini değerli hissettikleri kurumlara bağlanırlar.
Kendilerini görünmez hissettikleri kurumları ise çoğu zaman sessizce terk ederler.
Bu nedenle çalışan deneyimi artık yalnızca İnsan Kaynaklarının konusu değildir.
Stratejik yönetimin de konusudur.
📚Peki GitLab Ne Yaptı?
Dünyanın en büyük uzaktan çalışan işletmelerinden biri olan GitLab’ın iki binden fazla çalışanı bulunuyor.
Farklı ülkelerde yaşayan bu çalışanlar aynı ofisi hiç paylaşmıyor.
İlk bakışta böyle bir işletmede aidiyet oluşturmak neredeyse imkânsız gibi görünüyor.
Ancak GitLab farklı düşünüyor.
Yeni başlayan her çalışan için ayrıntılı bir uyum süreci tasarlanıyor.
Kararlar herkesin erişebileceği şekilde belgeleniyor.
Yöneticiler yalnızca hedefleri değil, ekip içindeki iletişimi de düzenli olarak değerlendiriyor.
İşletmenin yaklaşımını özetleyen düşünce bana göre oldukça çarpıcı.
Aidiyet kendiliğinden oluşmaz.
Tasarlanır.
Bu cümleyi ilk okuduğumda uzun süre düşündüm.
Çünkü aslında örgüt kültürü dediğimiz şey de budur.
Çalışanların rastlantı sonucu geliştirdiği ilişkiler değil…
Yöneticilerin bilinçli olarak tasarladığı çalışma ortamıdır.
🔬O Hâlde Bilim Ne Söylüyor?
Harvard Üniversitesi tarafından yaklaşık seksen yıldır sürdürülen Harvard Adult Development Study, insanların yaşam doyumunu belirleyen en güçlü unsurun para, unvan ya da başarı değil; kurdukları ilişkilerin niteliği olduğunu gösteriyor.
Bu sonuç iş hayatı için de önemli bir mesaj veriyor.
Çalışanlar yalnızca daha yüksek ücret için değil…
Kendilerini değerli hissettikleri ortamlar için de çalışıyor.
Örgütsel davranış araştırmaları ise iş yerindeki yalnızlığın;
- Örgütsel bağlılığı azalttığını,
- Yaratıcılığı zayıflattığını,
- Bilgi paylaşımını azalttığını,
- İşten ayrılma niyetini artırdığını,
- Performansı dolaylı olarak olumsuz etkilediğini göstermektedir.
Amy Edmondson’ın psikolojik güvenlik araştırmaları ise bu sürecin nasıl başladığını açıklıyor.
Bireyler kendilerini güvende hissetmediklerinde önce soru sormayı bırakıyor.
Sonra fikir üretmeyi…
Sonra katkı sunmayı…
En sonunda ise işletmenin içinde görünmez hâle geliyorlar.
Yalnızlık bazen tek başına kalmak değildir.
Konuşabilecek kadar yakın olup konuşamayacak kadar güvensiz hissetmektir.
Bence Asıl Problem Başka Bir Yerde!
Yıllardır çalışan bağlılığını artırmak için yüzlerce uygulama geliştiriliyor.
Takım kahvaltıları…
Happy hour etkinlikleri…
Doğum günü kutlamaları…
Motivasyon konuşmaları…
Ofis oyun alanları…
Bunların hiçbirinin kötü olduğunu düşünmüyorum.
Ancak çoğu zaman yanlış problemi çözmeye çalışıyoruz.
Çünkü çalışanlar yalnız oldukları için kurumdan kopmuyor.
Kendilerini görünmez hissettikleri için kopuyor.
Aidiyet, düzenlenen etkinliklerin sonucu değildir.
Her gün yaşanan küçük etkileşimlerin sonucudur.
Bir yöneticinin çalışanına ayırdığı beş dakikalık samimi bir sohbet…
Toplantıda sessiz kalan bir ekip arkadaşına fikrini sorması…
Yapılan küçük bir katkıyı görünür kılması…
Bazen aylarca planlanan motivasyon etkinliklerinden çok daha güçlü sonuçlar doğurabilir.
Çünkü bireyler önce görülmek ister.
Sonra takdir edilmek.
En sonunda ise başarılı olmak.
Liderlik Belki de Tam Olarak Budur!
Liderlik üzerine binlerce kitap yazıldı.
Yüzlerce liderlik modeli geliştirildi.
Ancak bana göre iyi liderleri diğerlerinden ayıran ortak bir özellik var.
Bireyleri gerçekten görebilmeleri.
Çünkü iyi yöneticiler işleri takip eder.
İyi liderler ise çalışanları takip eder.
Bir çalışanın son günlerde sessizleştiğini fark ederler.
Eskisi kadar fikir üretmediğini fark ederler.
Toplantılarda yalnızca dinlediğini fark ederler.
Ve bunu performans problemi olarak değil…
Çalışan ilişkileri problemi olarak görürler.
Çalışanlar yöneticilerini terk etmeden önce…
Yöneticilerinin onları artık görmediğine inanmaya başlarlar.
💡Peki Birey Olarak Ne Yapabiliriz?
Bu noktada birçok kişi şu soruyu soracaktır.
“Ben yönetici değilim. Neyi, nasıl değiştirebilirim ki?
Aslında düşündüğünüzden çok daha fazlasını.
Yarın işe gittiğinizde ekip arkadaşlarınızdan yalnızca birine şu soruyu sorabilirsiniz.
“Son zamanlarda seni en çok zorlayan şey ne?”
Cevabı hemen çözmeye çalışmayın.
Tavsiye vermek için acele etmeyin.
Yalnızca dinleyin.
Çünkü çalışanlar çoğu zaman çözüme değil…
Görüldüklerini hissetmeye ihtiyaç duyarlar.
Bazen iyi bir lider olmak büyük kararlar almaktan geçmez.
Bir çalışanın sessizliğini fark edebilmekten geçer.
Sonuç
Bugün işletmeler yapay zekâyı konuşuyor.
Dijital dönüşümü konuşuyor.
Verimliliği konuşuyor.
Bütün bunlar elbette önemli.
Ama bana göre geleceğin başarılı işletmelerini farklılaştıracak başka bir özellik olacak.
Çalışanların kendilerini gerçekten değerli hissettikleri çalışma ortamları oluşturabilmek.
Çünkü teknoloji işletmeleri büyütebilir.
Süreçler işleri hızlandırabilir.
Yapay zekâ verimliliği artırabilir.
Ama çalışanların kuruma bağlanmasını sağlayan hâlâ çalışanlardır.
Bir çalışan işten ayrıldığı gün kaybedilmez.
Kendini görünmez hissetmeye başladığı gün kaybedilir.
📌Bugün Eve Dönerken Aklınızda Kalsın:)
- İletişim kurmak ile ilişki kurmak aynı şey değildir.
Bir ekip gün boyunca yüzlerce mesaj paylaşabilir. Bu, birbirlerini gerçekten anladıkları anlamına gelmez. - Aidiyet çalışanlardan beklenen bir duygu değildir.
İyi tasarlanmış işletmelerin ürettiği doğal bir sonuçtur. - Çalışanlar istifa ettikleri gün kaybedilmez.
Kendilerini görünmez hissetmeye başladıkları gün kaybedilirler.
💭Düşünmeye Değer Bir Soru
Yöneticiyseniz size son bir soru sormak istiyorum.
Muhtemelen son bir ay içinde ekibinizdeki çalışanların performansını değerlendirdiniz.
Hedeflerini konuştunuz.
Sonuçlarını gözden geçirdiniz.
Peki aynı süre içinde şu soruyu kaç kişiye sordunuz?
“Son zamanlarda kendini gerçekten bu ekibin bir parçası gibi hissediyor musun?”
Belki de geleceğin liderleri en yüksek performansı yönetenler olmayacak.
Kimsenin görünmez olmadığı işletmeleri tasarlayabilenler olacak.
✍️Kişisel Not
İyi yöneticiler işleri yönetir.
Büyük yöneticiler ise çalışanların görünmez olmadığı işletmeler tasarlar.
Siz ne dersiniz?
Değerli görüş ve katkılarınızı yorumlarda paylaşabilirsiniz.
Bir sonraki yazımda tekrar görüşmek üzere, kalın sağlıcakla…
Kaynakça
- Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. John Wiley & Sons.
- GitLab Inc. (2024). Remote Work Report. GitLab.
- Holt-Lunstad, J., Smith, T. B., Baker, M., Harris, T., & Stephenson, D. (2015). Loneliness and social isolation as risk factors for mortality: A meta-analytic review. Perspectives on Psychological Science, 10(2), 227-237. https://doi.org/10.1177/1745691614568352
- Ozcelik, H., & Barsade, S. G. (2018). No employee an island: Workplace loneliness and job performance. Academy of Management Journal, 61(6), 2343-2366. https://doi.org/10.5465/amj.2015.1066
- Salesforce. (2024). Equality & Ohana Report. Salesforce.
- Waldinger, R. J., & Schulz, M. S. (2023). The Good Life: Lessons from the World’s Longest Scientific Study of Happiness. Simon & Schuster.
