“Ölçemezsen, yönetemezsin.“

Bu ifade, modern yönetim yazınının en çok tekrar edilen ama muhtemelen en az doğru aktarılan önermelerinden biridir.

Çoğu zaman Peter Drucker’a atfedilir; fakat Drucker’ın asıl vurgusu, bu sloganın çok ötesindedir. Drucker’a göre mesele yalnızca ölçmek değildir. Asıl mesele,

Ölçebilmek için önce tanımlamak gerekir.

Tanımlayamadığın şeyi ölçemezsin;

Ölçemediğin şeyi de yönetemezsin olgusunun hayata geçirilmesidir.

Bugün işletmelerimizin önemli bir kısmı tam olarak bu noktada tökezlemektedir.

Ölçümün Tanımdan Kopması

Performans yönetiminde karşılaştığımız temel problem, ölçüm araçlarının amaçların önüne geçmesidir. OKR’lar, KPI’lar ve skor kartları; ne üretildiğini gösterir, ama çoğu zaman neden üretildiğini açıklamaz.

Bu durum Herbert Simon’ın “bounded rationality” (sınırlı rasyonellik) kavramıyla doğrudan ilişkilidir. Simon’a göre yöneticiler, tüm bilgiyi işleyebilen rasyonel aktörler değildir; kararlarını sınırlı bilgi, zaman ve bilişsel kapasite altında verirler.

Performans göstergeleri, bu sınırlılığı azaltmak için vardır. Ancak bugün çoğu organizasyonda tam tersi olur:

    1. Göstergeler artar.
    2. Anlam azalır.
    3. Karar kalitesi yükselmez.

Yönetici, ölçüm bolluğu içinde stratejik körlük yaşar.

Mintzberg’in Uyarısı: Yönetim Yalnızca Bir Ölçüm Faaliyeti Değildir!

Henry Mintzberg, yıllardır şu yanılgıya dikkat çeker:

Yönetim, planlama ve kontrol tablolarından ibaret değildir; yönetim, karmaşık insan ilişkilerinin gerçek zamanlı koordinasyonudur.

Mintzberg’e göre yönetici; analiz yapan değil, denge kuran bir aktördür. Ancak performans sistemleri yöneticileri giderek şu rollere doğru iter:

    1. Rapor takipçisi
    2. Hedef aktarıcısı
    3. Sapma açıklayıcısı

Bu dönüşüm, liderliği teknik bir faaliyete indirger. Daha da kötüsü, insan unsuru, sistemin “gürültüsü” olarak görülmeye başlanır.

Performans Baskısı ve Tükenmişlik Yazını

Burnout (tükenmişlik) yazını, bu noktada yönetim teorisiyle kesişir. Maslach ve arkadaşlarına göre tükenmişlik üç temel bileşenden oluşur:

    1. Duygusal tükenme
    2. Duyarsızlaşma
    3. Azalan kişisel başarı hissi

Modern performans sistemleri, özellikle üçüncü bileşeni doğrudan besler. Çünkü çalışan şunu hisseder:

Ne yaparsam yapayım, katkım bir göstergenin içinde kayboluyor.

Bu durum, güncel yazında sıkça tartışılan sessiz istifa olgusunun da temel nedenidir.

Sessiz istifa, bir motivasyon sorunu değil; anlam kaybının rasyonel sonucudur.

Drucker’ın Asıl Sorusu

Drucker performansı ölçmeye karşı değildi ama performansın yanlış tanımlanmasına şiddetle karşıydı. Onun temel sorusu şuydu:

Doğru şeyleri mi ölçüyoruz, yoksa ölçebildiğimiz şeyleri mi doğru sanıyoruz?

Bugün birçok işletme ikinci grupta yer alıyor. Kolay ölçülenler ölçülüyor; zor ama kritik olanlar ihmal ediliyor:

    1. Öğrenme
    2. Yargı kalitesi
    3. İş birliği
    4. Uzun vadeli değer yaratımı

Sonuç: Ölçüm Bir Amaç Değil, Düşünmenin Başlangıcıdır!

Performans sistemleri modern kölelik değildir. Öte yandan, düşünmenin yerini aldığında, insanı yalnızca çıktı üreten bir makine parçası hâline getirir.

Gerçek yönetim şu soruyla başlar:

Bu organizasyonda başarı ne demektir ve neden öyle tanımlıyoruz?

Bu soru doğru tanımlanmadıkça,

    1. Daha fazla KPI
    2. Daha karmaşık OKR
    3. Daha sık raporlama yapılır.

Ama bunların varlığı nedeniyle daha bir iyi yönetim sürecinden söz edemeyiz. Yalnızca daha yorgun organizasyonlar üretir.

Kaynaklar

    1. Drucker, P. F. – Management: Tasks, Responsibilities, Practices
    2. Mintzberg, H. – Managing, The Nature of Managerial Work
    3. Simon, H. A. – Administrative Behavior
    4. Maslach, C., Leiter, M. P. – Burnout & organizational stress literature