(İnsan Kaynaklarının Yeni Kör Noktası)
Uzun yıllar boyunca işe alım oldukça basitti.
İyi üniversite.
İyi diploma.
İyi aday.
Sistem kabaca böyle çalışıyordu.
İnsan kaynakları için diploma bir filtreydi.
Hızlıydı.
Kolaydı.
Savunulabilirdi.
Ama artık bu sistem çatırdamaya başladı.
Yapay zekâ çağında işletmeler yeni bir soruyla karşı karşıya:
İşe alırken gerçekten potansiyeli mi ölçüyoruz?
Yoksa dikkate aldığımız yalnızca geçmiş başarıların belgeleri mi?
Sessiz Bir Devrim Yaşanıyor!
Son birkaç yılda birçok büyük işletme işe alım yaklaşımını değiştirmeye başladı.
Diploma şartları gevşetiliyor.
Yetkinlik bazlı değerlendirmeler yaygınlaşıyor.
Beceri temelli işe alım (skills-based hiring) yeni norm haline geliyor.
Araştırmalar özellikle yapay zekâ ve yeşil ekonomi alanlarında üniversite diplomasının öneminin azalırken, belirli becerilerin değerinin arttığını gösteriyor. Milyonlarca iş ilanı üzerinde yapılan analizlerde yapay zekâ becerilerine sahip çalışanların önemli ücret avantajı elde ettiği, diploma şartlarının ise giderek azaldığı görülüyor.
Bu önemli bir kırılma.
Çünkü ilk kez iş dünyası şu soruyu yüksek sesle sormaya başladı:
yerineBu aday ne mezunu?
Bu aday ne yapabilir?
İnsan Kaynaklarının En Büyük Yanılgısı
Yıllarca diploma bir kalite göstergesi olarak kabul edildi.
Ama diploma ile performans aynı şey değildir.
Bir çalışanın,
- Öğrenme çevikliği,
- İş birliği becerisi ve
- Değişime uyum kapasitesi çoğu zaman transkriptinde görünmez.
Buna rağmen birçok işletme hâlâ işe alımın ilk aşamasında bu insanları sistem dışına itiyor.
Sonra da “yetenek bulamıyoruz” diyor.
Google’nin Bize Öğrettiği Ders
Daha önceki yazılarımda da değinmiştim. Tekrar hatırlatmış olayım: Bir süre önce Google’nin yürüttüğü ekip performansı araştırmaları ilginç bir sonuca ulaştı.
Yüksek performansın temel belirleyicisi bireysel özgeçmişlerin gücü değil, ekibin çalışma biçimiydi.
Özellikle psikolojik güvenlik, ekip başarısının en güçlü belirleyicilerinden biri olarak ortaya çıktı.
Yani mesele yalnızca kimin işe alındığı değildi yeğen, işe alınan bireylerin nasıl bir sistem içinde çalıştığıydı.
Bu sonuç bize kritik bir şeyi gösteriyor:
İşe alım başarısı aday seçmekten çok, organizasyonu tasarlamakla ilgili olabilir.
Yapay Zekâ İnsan Kaynaklarını Değiştiriyor…
Bugün İK fonksiyonları yalnızca işe alım yapmıyor.
Yapay zekâ,
- Beceri haritalama,
- Yetenek tahmini
- Çalışan gelişimi ve
- İş gücü planlaması gibi alanlarda yoğun biçimde kullanılmaya başlandı.
Ancak burada yeni bir risk ortaya çıkıyor:
Eskiden diploma filtreleri vardı.
Şimdi algoritmik filtreler geliyor.
Eğer sistem doğru tasarlanmazsa, eski önyargılar yalnızca dijitalleşmiş olacak.
Araştırmalar bu nedenle insan kaynaklarında “human-in-the-loop” yaklaşımını öneriyor:
Kararı algoritmalar değil, algoritmalarla desteklenen insanlar vermeli.
Moderna Neden İK ile Teknolojiyi Birleştirdi?
Yakın dönemde dikkat çekici bir örnek yaşandı.
Moderna, insan kaynakları ve teknoloji fonksiyonlarını tek çatı altında topladı.
Sebep oldukça basitti:
İşletme gelecekteki rekabet avantajının teknoloji yönetiminden çok, insan ve teknoloji etkileşimini yönetmekten geleceğine inanıyordu.
Bu aslında insan kaynaklarının geleceğini özetliyor.
İK artık personel işleri değildir.
İş tasarımıdır.
Yetenek mimarisidir.
Organizasyon mühendisliğidir.
Asıl Soru Yanlış Olabilir!
İşletmeler bugün hâlâ şu soruyu soruyor:
“En iyi aday kim?”
Belki de sormamız gereken soru şu:
Bu işletme farklı yetenekleri ortaya çıkarabilecek şekilde tasarlanmış mı?
Çünkü kötü tasarlanmış sistemlerde en iyi çalışanlar bile sıradanlaşabilir.
İyi tasarlanmış sistemlerde ise sıradan görünen çalışanlar olağanüstü performans gösterebilir.
Sonuç
Yapay zekâ çağında diplomanın tamamen değersiz hale geldiğini düşünmüyorum. Onu da ayrı bir yazı konusu yaparım.
Ama tek başına yeterli olmadığı kesin.
Geleceğin insan kaynakları fonksiyonu,
- Diploma yönetmeyecek, beceri yönetecek,
- Özgeçmiş taramayacak, potansiyel keşfedecek,
- Ve belki de en önemlisi, adayları elemek yerine, onların değer üretebileceği sistemler tasarlayacak…
Çünkü,
Geleceğin rekabet avantajı en iyi adayları bulmakta değil, en fazla çalışanın potansiyelini ortaya çıkarabilmekte yatıyor.
Değerli yorumlarınızı bekliyorum.
Bir sonraki yazımda görüşmek üzere, kalın sağlıcakla…
Kaynakça
- Cappelli, P. (2008). Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty. Harvard Business Press.
- Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
- Chambers, E. G., Foulon, M., Handfield‐Jones, H., Hankin, S. M., & Michaels, E. G. (1998). The war for talent. The McKinsey Quarterly, 3, 44–57.
- Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The War for Talent. Harvard Business School Press.
- Rometty, G. (2023). Good Power: Leading Positive Change in Our Lives, Work, and World. Harvard Business Review Press.
- Rozovsky, J. (2015). The Five Keys to a Successful Google Team. Google re:Work.
- Simon, H. A. (1997). Administrative Behavior (4th ed.). Free Press.
- World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report 2025. World Economic Forum.
- Xu, Y., Zhao, Y., & Li, H. (2024). Skills-based hiring in the age of artificial intelligence: Emerging trends and implications for workforce development. Human Resource Development Review, 23(4), 412–436.
